REDES E INFRAESTRUCTURA TI
que busca nuevos directivos, ni conocer los complejos mecanismos de la corrup- ción del lugar ya que es un hecho que cada país tiene sus propios mecanismos para gestionar el fraude y detectarlo. Normalmente los responsables del
departamento de RH en las áreas de re- clutamiento y entrevistas de nuevos can- didatos suelen estar constituidos por per- sonal muy joven, sin experiencia dilatada, y por ende su capacidad para leer el len- guaje corporal de los candidatos o para detectar mentiras durante las entrevistas suelen ser peores que si los responsables de reclutamiento y de hacer entrevistas de trabajo fueran personas de mediana edad ya curtidos por la vida y con dila- tada experiencia. Sería aconsejable que el personal de reclutamiento estuviese familiarizado con las técnicas de realizar interrogatorios, de detección de mentiras y sería además óptimo que supieran in- terpretar el lenguaje no verbal. Para detectar a los potenciales can-
¿CÓMO PREVENIR EL PIVOTING CORRUPTION?
La alta dirección de las compañías u organismos gubernamentales a la hora de seleccionar a sus nuevos candidatos a puestos estratégicos y sensibles para la operación del negocio o áreas de go- bierno deberán tomar ciertas medidas excepcionales antes de la contratación de sus nuevos candidatos. Por ejemplo, si la empresa está buscando a un respon- sable de Seguridad Informática o CISO debe investigar al candidato en todos los niveles: reputación, honorabilidad, integridad, honestidad, etcétera. Tam- bién ayudará bastante en los criterios de selección, el conocer la reputación pú- blica del candidato en los foros expertos de seguridad como son preguntando e investigando en la Asociación Latinoa- mericana de Profesionales en Seguridad Informática (ALAPSI), o en la Asocia- ción Mexicana de Seguridad Informá- tica (AMSI) pues si el candidato es un profesional con reputación intachable deberá pertenecer a una o varias asocia- ciones de este rubro. Si la empresa que busca a un candi-
dato para un puesto determinado sub- contrata la labor a una compañía ex- tranjera (headhunter) con poco tiempo asentada en el país donde se localiza la empresa o Gobierno que precisa nuevo personal directivo corre el riesgo de que la elección del candidato se haga de ma- nera deficiente al no estar familiarizada la compañía de reclutamiento extranjera con las costumbres locales la compañía
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didatos con antecedentes de pivoting corruption es necesario hacer un equipo muy consolidado entre los departamen- tos de RH, Legal y Seguridad de las com- pañías. Todos los candidatos deberían someter a pruebas de control de con- fianza, toxicológicas y poligráficas. Si la empresa quiere verse libre de
esta maraña de defraudadores debe prestar mucha atención al estilo de vida de sus directivos y sus costumbres. Un directivo con un salario de 100 mil dó- lares al año viviendo en una mansión de más de cinco millones de dólares; suena raro, ¿verdad? Un trabajador con un sa- lario mensual de tres mil dólares y va al trabajo en un flamante carro de lujo, no es muy normal, ¿correcto? Una buena manera de también pre-
venir el pivoting corruption es hacer frecuentemente pruebas de confianza entre los directivos de la organización. En muchas empresas familiares una pé-
sima práctica es el hecho de que cuando un directivo es pillado in fraganti come- tiendo un ilícito se le cambia de departa- mento pero no se le cancela su relación laboral. Cuando en el radio pasillo esto se comenta, el mensaje que da esta ac- ción es de que en esa empresa se pueden cometer ilícitos y que no hay conse- cuencias. Y esto suele ser un disparador para que otros se apunten a la tarea de defraudar.
PREGUNTAS FINALES ¿Ha notado en su empresa inversiones cuantiosas en tecnología que duda de su eficiencia?, ¿en el proceso de selección de CISO ó CIO se hizo una investiga- ción de antecedentes por parte de em- presas dedicadas a investigar antece- dentes criminales?, ¿sus candidatos para CISO ó CIO que nivel de reputación tie- nen dentro de la comunidad de exper- tos en seguridad informática?, ¿paga un salario justo a sus ejecutivos y personal de confianza que prevenga y mitigue el que los directivos por ambiciones co- metan fraude interno?, ¿han hecho un rastreo por las anteriores empresas en las que sus candidatos han trabajado?, ¿su empresa paga mejor al personal sub- contratado que al de confianza?, ¿cuál es el nivel de vida de sus candidatos?, ¿el nivel de vida de sus candidatos y directi- vos está por encima de su nivel de ingre- sos?, ¿han visitado la casa dónde viven los candidatos?, ¿es coherente el nivel de ingresos con el nivel de vida mostrado?, ¿sus ejecutivos reciben percepciones económicas suficientes que les permi- tan vivir dignamente y sin necesidad de conseguir de manera ilícita más in- gresos económicos? y, la última, ¿tienen en su compañía una política bien clara de consecuencias y de prevención ante el delito consensuada por sus departa- mentos de Seguridad, Legal, Finanzas, y Control Interno? n
* Acerca del autor
- Jesús Nazareno Torrecillas Rodríguez, DSE, es un conocido y reputado experto internacional en diferentes áreas como hacktivismo, ciberterrorismo, contravigilancia electrónica, contraespionaje industrial, entre otros. Actualmente es CEO de Tevia Consorcio y experto en UAV, drones y sistemas remotos de vigilancia automática. Si desea conocer más acerca del autor, consulte su CV:
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