los, tenencias, cuentas de banco den- tro o fuera del país, gasto aproximado fijo mensual (pago de agua, luz, gas, despensa, teléfono, celular, internet, gasolina, taxis, etc.) En este sentido, debemos considerar y prestar atención para determinar si sus ingresos actua- les o pasados son equitativos con sus gastos.
Recomiendo preguntar, y que quede perfectamente asentado, si la persona tuvo en el pasado, tiene en la actuali- dad y/o planea tener en los próximos dos años, algún otro ingreso econó- mico aparte de su sueldo, además de especificar si ha sido invitado a formar alguna sociedad o inversión.
e) Entrevista. Indiscutiblemente ésta es la parte más importante de un proce- so de selección, por lo que recomiendo
llevar a cabo tres tipos de entrevista: · La Pre-entrevista: Muy útil cuando pre- guntamos al sujeto datos personales simples: domicilio, trabajos y familia. En este momento, podemos dar oportuni- dad a investigar datos de la persona en diversas fuentes, tales como bases de datos, periódicos, redes sociales, ante- cedentes de demandas y recomenda- ciones laborales.
· La Entrevista: Fase en la cual pregunta- mos a la persona acerca de su estado de salud, familia, aficiones, deudas económicas, etc.
· Cuestionario directo: A través del cual se pregunta directamente sobre diversos temas, por ejemplo, de consumo de drogas o de conductas inapropiadas. Es importante no hacer las preguntas de manera incorrecta tal como: ¿Eres adicto a alguna droga?, ¿consumes drogas?, ¿robas?, ¿has robado algo en tu vida?, ¿eres delincuente?, ¿te busca la policía?, ¿eres un mal emplea- do?, ¿has abusado sexualmente de alguien?, ¿vendes drogas?, ¿buscas infiltrarte en esta empresa para sacar información?, etc.
En mi opinión, se obtiene mucha
más información cuando se pregunta: ¿Qué drogas ilegales has probado?, ¿has tomado algo que no sea tuyo?, ¿alguna vez te han despedido injustamente de algún trabajo?, ¿te has visto en la necesi- dad de buscar asesoría jurídica?, ¿te han obligado a pagar algo injustamente?, ¿te han descontado algún pago en tus tra- bajos por faltantes?, ¿te han acusado injustamente de algo?, ¿hay alguna per- sona en tu vida que te ocasione enojo o resentimiento?, ¿por qué alguien te con- sideraría como un mal empleado?, ¿por
qué darían malas referencias en tu ante- rior trabajo?, ¿qué deberías de notificar- me antes de realizarte una investigación socioeconómica? Todo trabajo de entrevista debe de
realizarse con sumo apego a la ética y profesionalismo, respetando siempre los derechos humanos. Recomiendo siempre utilizar for-
matos de autorización y crítica en todo proceso de entrevista o valoración para que la persona desde un inicio nos de su autorización por escrito acerca de la en- trevista que vamos a realizar.
f) Pruebas psicológicas. Para medir capacidades y habilidades, apoyado por el uso del polígrafo. En un proceso de selección de personal, todos los filtros de pruebas son de gran ayuda; las prue- bas psicológicas sirven para conocer el perfil psicológico y medir capacidades y habilidades con respecto a las pruebas de honestidad. En lo personal me gusta y me siento
más cómodo iniciando con una pre- entrevista, después una batería pequeña de pruebas psicológicas proyectivas (Ma- chover, Figura bajo la lluvia y Figura de animal), posteriormente una entrevista, en ocasiones un test de honestidad como el VSII, después el uso de polígrafo o VSA (dependiendo del caso) y por ultimo una entrevista directa. En este proceso no debo demorar más de 2 horas y media. Me gusta apoyar este proceso con una Investigación Socioeconómica.
g) Pruebas de trabajo. Proporcio- nándole al aspirante las herramientas o técnicas para determinar de una forma práctica sus aptitudes. Las pruebas de
Casi el 90% de los casos de fraude interno se
refieren a la apropiación indebida
de bienes o activos por parte de
empleados
trabajo no siempre nos van a determi- nar la habilidad de una persona en un futuro.
h) Exámenes médicos. Resultan de suma importancia en un proceso de selección, ya que de manera anticipada podemos conocer del estado de salud de la persona, la habitualidad en su ritmo de vida, la práctica de algún deporte, su alimentación, entre otros, además del uso de alguna droga o estimulantes.
i) Estudio socioeconómico. Este es- tudio más que un estudio es una inves- tigación, ya que no se trata de verificar únicamente la información proporciona- da por la persona, sino que debe de inves- tigarse cada dato, recomendación y ante- cedente proporcionado por la misma. Recomiendo que la empresa o perso-
na que contratemos realice la entrevista de manera profesional a por lo menos 3 vecinos y 3 jefes en sus anteriores em- pleos. Hoy en día existe la facilidad de las redes sociales para obtener información.
j) Cartas de no antecedentes pe- nales. Algunas personas presentan su carta de no antecedentes penales y resulta que en la entrevista confiesan la participación en un hecho delictivo; sin embargo la carta fue tramitada en el esta- do de Nuevo León y el delito lo cometie- ron en el estado de Oaxaca o Hidalgo. No obstante siempre será mejor contar con este documento que prescindir de él. Con este aporte llega al final este artí-
culo que espero sea de su interés y apoyo en la implementación de controles con- tra el fraude en sus organizaciones. n
Fuentes: - Fernando Galassi, Artículo La malversación de activos encabeza el ranking.
- John Glenn, MBCI, Articulo El Fraude: Un riesgo que pasamos por alto.
- Guillermo Quintanilla Malo Articulo ¿Cuáles son los riesgos de no llevar a cabo un adecuado proceso de selección y contratación de personal?
- Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), How Executives View the “Fraud Control Gap” (Diez cosas acerca del fraude. Cómo los ejecutivos ven la “Brecha de control de Fraude”),
http://www.acfe.com.
* Acerca del autor
- Diofanor Rodríguez, CPP, PSP, es oficial de la Policía Nacional de Bogotá en excedencia. Si desea conocer más acerca del autor, consulte su CV en:
seguridadenamerica.com.mx/colaborador
ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD 113
Foto: shutterstock
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