ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD
• La percepción de una oportunidad y sensación de impunidad ante la rea- lización del fraude.
• Una racionalización personal. A lo anterior se puede agregar la
existencia de una especie de “zona li- bre”, donde los defraudadores pueden actuar con libertad, por la ausencia de programas, sistemas y procedimientos de control y monitoreo interno. Todo lo anterior puede hacer que algunas perso- nas comiencen a considerar la idea de obtener una “nueva fuente de ingresos”.
TIPS PARA CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Según Bryan Hylans, exinspector gene- ral del Ministerio del Trabajo de los Es- tados Unidos, en el robo cometido a las empresas, 60% de los empleados están involucrados, 20% no ha participado y el 20% restante estaría dispuesto a hacerlo si su puesto lo permitiera y su necesidad económica lo exigiera. Un dato muy significativo, y que
muy pocas empresas toman en cuenta, es el poner énfasis en el sueldo ofre- cido. Si bien no es una regla que al pagar más compramos lealtad y com- promiso en un empleado, se debe con- siderar que al ofrecerle un ambiente y condiciones de trabajo excelentes, el empleado se preocupará por la efecti- vidad de su trabajo. Desde la perspectiva de la seguridad,
los aspectos básicos que debemos con- siderar para llevar a cabo una correcta selección y contratación de personal, deben incluir la entrega de la siguiente documentación personal:
· Cédula de identificación oficial. · Comprobante de Domicilio. Preferi- blemente recibo de teléfono de los últimos tres meses.
· Comprobante de no antecedentes penales (en este punto recomiendo estudiar la nueva Ley Antitrámites de Colombia).
· Solicitud de empleo. · Fotografía a color tamaño pasaporte y de cuerpo completo.
· Investigación socioeconómica reali- zada de manera profesional.
· Pre-entrevista y entrevista profesional. · Carta de confidencialidad y Carta de no conflicto de intereses.
· Reporte del Buró de Crédito.
PASOS PARA SELECCIONAR PERSONAL
Los siguientes 10 procesos para saber a qué persona elegir fueron tomados del artículo del Dr. Guillermo Quintanilla Malo, quien es un experto en Derecho y en Criminología, con especialidad en Criminalística, por la Universidad Au- tónoma de Nuevo León; Diplomado en Polígrafo por la misma institución y Poligrafista Certificado con estudios de postgrado en Análisis Poligráfico e Interrogatorio. Es traído a colación por lo que aporta a la discusión sobre el fraude, visto desde el ser humano como agente generador del riesgo:
a) Análisis de puesto. El análisis o perfil de puesto es vital cuando se con- trata personas para una posición en es- pecífico; sin embargo, de nada sirve si no se le da seguimiento o no se supervi- sa de manera correcta.
En el robo a empresas, 60% de los empleados están
involucrados, 20% no ha
participado y el 20% restante estaría
dispuesto a hacerlo si
su puesto lo permitiera y
su necesidad económica lo exigiera
b) Inventario de recursos huma- nos. Con el fin de conocer si se tiene dentro la propia organización el recurso o se tiene referencia del mismo, ya sea a través de las redes sociales de la misma empresa o bien, a través de entidades es- pecializadas en capital humano.
c) Reclutamiento. Ya sea a nivel inter- no con personal de la misma organiza- ción o externo, si se recurre a personas ajenas a la empresa. Cuando una organi- zación quiere asegurar la transparencia en un proceso de esta naturaleza, reco- miendo llevar una fase paralela, es decir, llevar de manera interna un proceso de reclutamiento, selección y evaluación de personal y a su vez, contratar a una em- presa certificada para llevar a cabo un estudio especializado, como podría ser una entrevista de honestidad y confian- za, VSA -Voice Stress Analyzer o Ana- lizador de Estrés de Voz, polígrafo y es- tudio socioeconómico y, si ambos están desarrollando un trabajo profesional, en teoría ambos deben llegar al mismo resultado. Además, es ampliamente re- comendable el reunirse de manera men- sual en mesa redonda para la revisión de casos.
d) Solicitud de empleo. Utilizando el formato típico. La solicitud de empleo es una parte fundamental en todo proceso de selección. En realidad no existe un formato perfecto, todos los formatos de solicitud son funcionales; sin embargo, recomiendo tratar a detalle los siguien- tes aspectos:
· Personales: domicilio actual y sus últi- mos dos, teléfono de casa, últimos tres números de teléfono celular y el motivo del cambio de los mismos, nombre de esposa, ex esposa, hijos.
· Familiares: realizando un árbol genealó- gico de padres, hermanos y familiares políticos, detallando nombre completo, edad, nivel de estudios, ocupación y lu- gar de trabajo.
· Laborales: historial de todos sus tra- bajos, detallando sin excepción dónde trabajó, cuánto tiempo duró en cada empleo, cuál era su sueldo aproxima- do, qué puesto desempeñaba cuando dejó de laborar, cuál era el nombre de su jefe inmediato, teléfono y domicilio de su trabajo, así como el motivo de su salida.
· Económicos: incluyendo el detalle res- pecto de deudas personales y de pa- reja, propiedades, vehículos, pago de renta, colegiaturas de sus hijos, tarjetas de crédito, pago de seguros de vehícu-
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