30
ÑÂÎÉ ÂÇÃËßÄ / ÏÅÐÑÎÍÀË
Àííà Çóáàðåâà, çàìåñòèòåëü HR-äèðåêòîðà êîìïàíèè «Àðïèêîì»
Создание успешной команды: работай с людьми по понятным правилам
Ïåðâîå ïðàâèëî: íàø — íå íàø!
Создание успешной команды начинается на первом этапе отбора кандидатов — на собеседовании. На первой же встрече с со- искателем мы стараемся, прежде всего, оп- ределить, наш это человек или не наш: готов он принять корпоративную культуру нашей компании или не готов. Иногда его даже не спрашивают об обучении или опыте работы по специальности: если это наш человек, мы выясняем его готовность и желание учиться, поскольку обучить его мы готовы. Таким образом, задача сотрудника HR-от- дела на данном этапе определить, во-первых, готов ли претендент разделять ценности компании, и, во-вторых, готов ли он учиться. Но при этом мы должны точно знать, каков
он — наш сотрудник? Каким мы хотим его видеть? Ответственный, пунктуальный, со многими другими положительными каче- ствами. У нас должен быть некий портрет желаемого сотрудника. И на основании это- го указываем те требования к кандидатам, соответствие которым мы должны увидеть. Это скрупулезная работа, я бы назвала ее даже несколько школьной: официант у меня должен быть такой, повар — такой. Мы оп- ределяем это путем разделения компетенций на жесткие и мягкие навыки. Жесткие — то, что человек должен уметь делать; мягкие — что нельзя проверить сразу же, например, честность, порядочность и прочее. Поняв, какие именно люди нам нужны и что мы можем выявить сразу, а что — со вре- менем (мягкие навыки сразу не определишь, какие бы тесты мы ни проводили и какие бы анкеты ни подсовывали), мы приглашаем кандидатов, успешно прошедших собеседо- вание, на стажировку — просто поработать в наших заведениях. Стажировка определена
«ÐÅÑÒÎÐÀÍÎÂÅÄÚ» ¹ 10 (22) | 2011
четырехдневная, мы ее оплачиваем, хотя ни мы, ни кандидат еще не приняли никакого решения.
Ñòàæèðîâêà:
íå áðîñàé êàíäèäàòà! Никаких обязательств по продолжению
сотрудничества ни одна сторона на себя пока не берет: цель стажировки — присмотреть- ся друг к другу и понять, насколько нам это интересно. Кандидаты иногда очень быстро понимают, что ошиблись с выбором профес- сии. Человек, начав работать, например, официантом, через пару дней осознает, что ему очень тяжело целый день стоять на но- гах, не имея ни минуты свободного времени. Это действительно физически тяжело! У нас бывали случаи, когда после смены стажеры засыпали где-нибудь в подсобном помеще- нии, буквально свалившись с ног. Кто его осудит, если он не выйдет на пятый день на работу? Главное, что нужно помнить сотруднику
HR-отдела, — во время стажировки ни в коем случае нельзя бросать кандидата, ска- зав ему: «Приходи к десяти, а там разберем- ся, что ты будешь делать». Человека должен «подхватить» управляющий заведением или менеджер — тот, кто занимается персоналом в ресторане, — объяснив конкретные задачи на текущий день. Но объяснить мало — претенденту нужно помогать, направляя его действия в нужное русло и наблюдая за ним: как быстро он адаптируется в заведении, как справляется, как решает конкретные задачи. Так реализуется программа адаптации буду- щего сотрудника. Эта программа включает ряд очень про-
стых для исполнения пунктов, которые разработаны сотрудниками HR-отдела. Ме- неджер или управляющий ни в коем случае
Page 1 |
Page 2 |
Page 3 |
Page 4 |
Page 5 |
Page 6 |
Page 7 |
Page 8 |
Page 9 |
Page 10 |
Page 11 |
Page 12 |
Page 13 |
Page 14 |
Page 15 |
Page 16 |
Page 17 |
Page 18 |
Page 19 |
Page 20 |
Page 21 |
Page 22 |
Page 23 |
Page 24 |
Page 25 |
Page 26 |
Page 27 |
Page 28 |
Page 29 |
Page 30 |
Page 31 |
Page 32 |
Page 33 |
Page 34 |
Page 35 |
Page 36 |
Page 37 |
Page 38 |
Page 39 |
Page 40 |
Page 41 |
Page 42 |
Page 43 |
Page 44 |
Page 45 |
Page 46 |
Page 47 |
Page 48 |
Page 49 |
Page 50 |
Page 51 |
Page 52 |
Page 53 |
Page 54 |
Page 55 |
Page 56 |
Page 57 |
Page 58 |
Page 59 |
Page 60 |
Page 61 |
Page 62 |
Page 63 |
Page 64 |
Page 65 |
Page 66 |
Page 67 |
Page 68 |
Page 69 |
Page 70 |
Page 71 |
Page 72 |
Page 73 |
Page 74 |
Page 75 |
Page 76 |
Page 77 |
Page 78 |
Page 79 |
Page 80 |
Page 81 |
Page 82 |
Page 83 |
Page 84 |
Page 85 |
Page 86 |
Page 87 |
Page 88 |
Page 89 |
Page 90 |
Page 91 |
Page 92 |
Page 93 |
Page 94 |
Page 95 |
Page 96 |
Page 97 |
Page 98 |
Page 99 |
Page 100 |
Page 101 |
Page 102 |
Page 103 |
Page 104 |
Page 105 |
Page 106 |
Page 107 |
Page 108 |
Page 109 |
Page 110 |
Page 111 |
Page 112 |
Page 113 |
Page 114 |
Page 115 |
Page 116 |
Page 117 |
Page 118 |
Page 119 |
Page 120 |
Page 121 |
Page 122 |
Page 123 |
Page 124 |
Page 125 |
Page 126 |
Page 127 |
Page 128 |
Page 129 |
Page 130 |
Page 131 |
Page 132