MANAGEMENT
d’y participer. L’employeur ne peut interdire le jeûne car ce serait une restriction à la liberté religieuse, mais doit prendre en compte les consé- quences pouvant mettre en péril la sécurité du salarié, de ses collègues ou de tiers. Il doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. Le salarié n’est pas tenu de justifi er du motif de sa demande de congé, qu’il soit religieux ou pas. S’il le fait, la réponse doit être fondée sur
tage doit être alors ouvert à toutes les religions.
Ces cas pratiques sont utiles à l’en- cadrement de terrain, en 1ère
ligne.
48 % des cadres occupant une fonc- tion managériale, soit 61 % des son- dés de l’étude de l’OFRE et Randstad, ont géré des situations à caractère religieux en 2016, contre 38 % un an plus tôt, montrant une prise en charge plus élevée. Ils ont eu à gérer 14 % de cas confl ictuels ou bloquants, com- plexes à gérer, notamment à cause de
Typologie des faits religieux
Port visible de signes Demande d’absence
Demande d’aménagement du temps de travail Prière pendant une pause
Stigmatisation d’une personne pour motif religieux
Refus de travailler sous les ordres d’une femme Prosélytisme
Refus de réaliser des tâches Prières pendant le temps de travail
Refus de travailler avec un collègue Refus de travailler avec une femme
Prière collective
Demande de travailler qu’avec des coreligionnaires Intervention d’un responsable religieux
des raisons objectives relatives à l’or- ganisation du travail.
Les salariés peuvent être autorisés à disposer des objets personnels, y compris religieux, dans leur espace de travail si cela ne cause pas un trouble objectif dans l’entreprise. Si un sala- rié refuse d’exécuter certaines tâches pour lesquelles il a été embauché en raison de convictions religieuses, c’est une faute pouvant entraîner une sanction. Le refus d’obéir à une supé- rieure hiérarchique est un agissement sexiste, interdit par le code du travail. L’absence sans autorisation pour une fête religieuse est une faute. Toute sanction disciplinaire doit être propor- tionnée à la faute.
48 % des managers confrontés au fait religieux
Il est possible de prier en dehors du temps de travail, si cela ne gêne pas le travail des autres salariés. La mise à disposition d’une salle pour prier est possible mais pas obligatoire. L’avan-
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fréquentes menaces d’accusation de discrimination, mais aussi d’autres facteurs (cf. graphique 2). 18 % des managers (45 % en zone urbaine sen- sible) font face à des faits religieux très fréquents, demandes personnelles et faits transgressifs. 23 % doivent gérer régulièrement des situations parfois perturbantes. 59 % ont surtout à faire à des demandes personnelles, rarement des faits délicats. 75 % des sondés estiment qu’il faut traiter les situations liées à la religion comme celles pour motifs personnels. La résolution d’une situation délicate passe d’abord par la discussion avec les personnes impliquées pour rappe- ler les règles et éventuellement cher- cher un accommodement. Au besoin, il faut prendre ensuite appui sur les services juridiques et RH, puis sanc- tionner si nécessaire.
Jean-Claude Delgènes, Directeur Général du cabinet Technologia spé- cialisé dans la prévention des risques liés au travail, souligne : « Depuis
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Tolérance et écoute sont les maîtres mots Technologia propose avec la Fédération Française de Psycho-Criminalistique une formation de 2 jours sur le fait religieux et la prévention de la radica- lisation en entreprise. Elle est destinée à des personnes qui, devenant référents en entreprise, pourront ensuite relayer les informations. De plus, dans le cadre d’un audit de qualité de vie au travail, le cabinet est susceptible d’analyser la question du fait religieux dans l’en- treprise cliente. Jean-Claude Delgènes préconise l’inscription du principe de neutralité dans le règlement intérieur, modifi cation qui offre l’occasion de dis- cuter du thème avec les représentants du personnel : « C’est un acte managérial fort qui donne un cadre. Il permet d’an- ticiper, sans attendre qu’un fait grave ait lieu pour agir. Il permet d’éviter des sources de confl it ou de perturbation. La loi aide mais ne fait pas tout. Tolérance et écoute sont les maîtres mots. Atten- tion à bien réfl échir aux conséquences d’un accommodement, en y mettant des conditions claires. Il faut préserver le collectif de travail ».S’il n’est pas évident de faire appliquer les règles dans la cas- cade de sous-traitants du transport et de la logistique, traiter le fait religieux au niveau de l’entreprise est recom- mandé. Cela passe tout autant par le respect de la diversité que par des règles claires et reconnues par tous. CHRISTINE CALAIS
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8 ans, c’est devenu un thème que les entreprises doivent traiter. Les pro- blèmes perturbant le fonctionnement de l’entreprise sont souvent liés à la montée de la minorité salafi ste en France. L’affi rmation de l’identité reli- gieuse peut générer des tensions et des troubles collectifs, d’autant qu’un climat d’anxiété s’est installé depuis les attentats. Il faut former les enca- drants et la RH : par méconnaissance ils peuvent aggraver le cas, en s’en remettant à des jugements moraux qui n’ont pas lieu d’être. Il faut agir à par- tir de critères objectifs (perturbations du bon fonctionnement de l’entreprise, risques hygiène et sécurité...). Sinon, les individus peuvent vite se sentir stigmatisés, et vouloir exacerber leur revendication identitaire. »
Source : Etude 2016 OFRE - Randstad
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