symbole de la diversité.


Mosaïque d’immigrants aux Etats-Unis, à Ellis Island,


Le Ministère du Travail a présenté aux partenaires sociaux le 7 novembre 2016 le « guide du fait religieux dans l’entreprise ». Il rappelle le droit en vigueur et présente 39 cas pratiques répondant de façon concrète aux inter- rogations des salariés et employeurs, dans 5 domaines : le recrutement, l’exécution du contrat de travail, le comportement dans l’entreprise, l’or- ganisation du temps de travail et la vie collective. Voici tirés du guide des principes généraux


applicables à toutes les entreprises privées, quel que soit le


règlement intérieur :  l’obligation de non-discrimination


s’impose ;  la collecte des informations person- nelles relatives à la religion des sala-


riés est interdite ;  une décision de gestion fondée sur un motif religieux est considérée


comme discriminatoire ;  l’entreprise veille à appliquer les


les personnes considèrent légitimes l’expression dans l’entreprise des élé- ments qui les marquent, notamment leur religion, et les demandes invo- quant des motifs religieux. 21 % des sondés déclarent avoir été témoins de pratiques discriminatoires liées à la croyance ou à la pratique religieuse. Les faits religieux les plus courants sont néanmoins peu perturbateurs et renvoient à des comportements indi- viduels comme une demande d’ab- sence (cf. graphique 1). Pour Lionel Honoré,


salariés si ces restrictions sont justi- fiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les néces- sités du bon fonctionnement de l’en- treprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».


Directeur de l’OFRE, « la prise en compte du fait religieux au travail nécessite plus que jamais de savoir agir avec courage et fermeté face aux cas inacceptables, mais aussi de faire preuve de pragmatisme, d’ou- verture d’esprit et de respect des per- sonnes pour gérer de manière apaisée des situations qui, au quotidien, sont encore peu conflictuelles. »


La neutralité est possible Selon l’article L. 1321-2-1 du Code du Travail introduit par la loi Travail du 8 août 2016 « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des


C’est une possibilité : dans le secteur privé, la neutralité ne s’impose pas comme dans les services ou entre- prises exerçant une mission de service public. La liberté reste la règle. Selon l’étude, 35 % des sondés sont favo- rables à inscrire la neutralité dans le règlement intérieur.


mêmes règles à toutes les religions ;  les salariés peuvent librement manifester leur religion. Cependant, les impératifs tenant à la santé, à la sécurité ou aux nécessités de la tâche à accomplir, ou le règlement intérieur, peuvent introduire des dispositions limitant cette liberté ; - le prosélytisme est interdit.


Quelques cas pratiques Voici également des réponses à des questions pratiques. Organiser une fête de Noël ou de l’Aïd El Kebir nécessite d’inviter sans discrimination tous les salariés. Ils ne sont pas tenus


Raisons expliquant la complexité des situations


Menace d’accusation de discrimination religieuse ou raciale


Remise en cause de la légimité de l’entreprise


Refus de discuter


Remise en cause de la légitimité du manager


Demande collective


Présence de tiers extérieurs à l’entreprise


27% 20% 14% 11% JANVIER-FÉVRIER 2017 - SUPPLY CHAIN MAGAZINE  N°111 93 56% 81%


Source : Etude 2016 OFRE - Randstad


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