MANAGEMENT
Agatha Colin, Responsable communication interne et externe de Damart « Un minimum qui ne doit pas être source de démotivation »
« au-delà du salaire et des avantages, l’évolution de car- rière et le fait de saisir les opportunités est important pour ceux, pas tous, qui sou- haitent évoluer et obtenir des responsabilités. Dans les métiers logistiques en général, 30 % des salariés ont le statut cadre ou agent de maîtrise. » Alors que la loi du 18 janvier 2005 a ouvert aux entreprises de travail temporaire comme Randstad le marché du recru- tement (CDI – CDD), Mme Bunoz remarque toutefois qu’en logistique, le placement en CDI concerne 7 à 10 % de la population, soit moins que dans d’autres métiers. Toute- fois, des groupes logistiques comme Geodis indiquent que l’intérim est une voie de recru- tement pour des postes qui se libèrent ou se créent. ■ CHRISTINE CALAIS
* NB : Cet article est le second volet de notre sujet sur la Motivation des sala- riés. Le premier opus sur les incitations non financières a été publié dans le SCMAG N°57.
’enseigne textile Damart a mis en place en 2001, en accompa- gnement de la politique de redressement de l’activité, touchée par la crise de la vente à distance, une politique de rémunération reconnaissant les compétences et les performances collective et individuelle. En 2005, une enquête de climat social a révélé que les salariés se sentaient bien dans l’entreprise mais ne se trouvaient pas suffisamment payés. Aussi l’entreprise a travaillé à plus com- muniquer sur la politique de rémunération et à poursuivre son développement. Au-delà des augmentations générales annuelles, négociées avec les partenaires sociaux pour accompagner les évo- lutions du coût de la vie, les augmentations de salaire individuelles dépendent des missions confiées et des compétences transversales.
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Ces compétences sont la déclinaison des valeurs d’entreprise (fibre de l’innovation, passion du client, esprit d’équipe, goût de la performance, volonté d’entreprendre). Ainsi, en logistique, la capacité d’adaptation aux évolutions de processus et la prise d’initiative sont appréciées. Il n’y a pas de prime de productivité en entrepôt. Néanmoins, dès début 2012, la population ouvriers/employés, dont une partie du personnel logistique ouvrier – 460 des 1.925 salariés du groupe en France – bénéficiera d’une prime d’objectifs. Celle-ci est fonction d’indicateurs collectifs et individuels : taux de service au client, polyvalence du salarié. Outre la participa- tion obligatoire, l’intéressement comprend une part fixe pour tous les salariés de 440 €, plus un pourcentage lié au niveau de salaire. Damart possède un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (Perco) abondés à hauteurs respectives de 20 et 25 %. Les intérimaires ont droit dès trois mois d’ancienneté aux mêmes avantages que les salariés en CDI. Agatha Colin, Responsable communication interne et externe de Damart depuis la rentrée, qui a passé 10 ans au service des ressources humaines de cette société, conclut : « Les éléments financiers constituent un minimum et ne doivent pas être une source de démotivation des salariés. Ensuite, la motivation passe par le développement des com- pétences et de l’employabilité et par la reconnaissance du salarié comme contributeur aux résul- tats de l’entreprise. » Ce dernier point révélé par une enquête réalisée au mois d’avril dernier qui portait sur la qualité de vie au travail, conduit l’entreprise à instaurer un dialogue plus par- ticipatif, à l’écoute des idées des salariés pour faire progresser l’activité. ■
Florence Datcharry-Sirven,
Directrice du développement des cadres dirigeants et projets RH groupe, Geodis « La réussite de l’épargne salariale nécessite de la pédagogie »
e groupe Geodis a une tradition d’épargne salariale forte. Il met à la disposition de ses salariés un Plan d’Epargne Groupe (PEG) depuis 1998, fondé à l’origine sur l’actionna- riat salarié, qui a détenu jusqu’à près de 6% du capital. Suite à l'OPA ami- cale de SNCF en 2008, Geodis est sorti de la Bourse et cela a donc mis fin au FCPE Geodis et aux stock options pour les dirigeants. Mais Geodis a conservé son PEG en
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proposant cinq fonds variés et mis en place en complément un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (Perco). Aujourd’hui, près d'un salarié sur deux adhère au dispositif d'épargne salariale, avec un versement mensuel moyen de 40 à 50 €, et un encours moyen de 4.000 €. « La politique d’abondement du groupe en complément des versements des collaborateurs permet de réduire les risques inhérents aux pla- cements financiers », explique Florence Datcharry-Sirven,
86 N°59 ■ SUPPLY CHAIN MAGAZINE - NOVEMBRE 2011
Directrice du développement des cadres dirigeants et projets RH. Geodis a enregistré une forte croissance au cours des dernières années. En quatre ans, le CA a doublé et le groupe a intégré près de 6.000 personnes. Pour suivre l'internatio- nalisation du groupe, Geodis fait évoluer ses processus RH en les standardisant à l’échelle du groupe, tout en veillant à conserver le principe de décentralisation proche des métiers. Ainsi, par exemple, les divisions gèrent la protection sociale et la prévoyance, ou les contrats de retraite à coti- sations définies (Article 83). Chaque société du groupe gère également les accords de participation et d’intéressement. Pour Florence Datcharry-Sirven, « la réussite de l’épargne salariale, qui est complexe et accompagnée d'une évolution régu- lière de la législation, nécessite beaucoup de pédagogie sur les différents dispositifs ». En parallèle, le groupe mène une réflexion globale sur la for- malisation et le développement d’une rémunération variable plus structurée pour ses managers, et entre autres, sur des bonus qui rémunéreraient la performance sur le moyen terme (deux à trois ans). ■
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C.CALAIS
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