SEGURIDAD PRIVADA
estructura operacional e imagen que deslumbra a los contra- tantes, donde en la mayoría de los casos a estas empresas si les aceptan costos más altos por el simple hecho de que son extranjeras. Realmente no se percibe talento para enfrentar todas las adversidades con espíritu de eficiencia y no podemos ver que el mercado cada vez se reduce debido al incremento de com- petencia y que tenemos que reducir los precios para mante- nernos operando. En los periódicos y noticias parece constantemente la que-
ja y lamento de los empresarios de seguridad privada, sobre el excesivo número de empresas ilegales que mantienen una competencia desleal. Sin embargo dónde está la capacidad y talento para tomar acciones y presentar propuestas en benefi- cio colectivo y enfocado a la productividad de las empresas. Una forma de revertir las quejas y lamentos es a través
Bajo esta consideración es donde
encontramos el porqué las empresas irregulares o que operan en la clandes- tinidad encuentran un nicho favorable para poder ofertar sus servicios pues al no tener que pagar salarios justos, carga social IMSS, INFONAVIT, impuestos, registros de operación, infraestructura, imagen y muchos otros gastos, logran ofrecer más barato el servicio; pero den- tro de un ambiente de riesgo. Al mismo tiempo, las empresas for-
males no se han preocupado por inducir al mercado de contratación a un esque- ma donde se ofrezcan servicios con base en el talento de sus directivos y perso- nal, donde puedan presentar propuestas más económicas y funcionales; donde el ahorro que pretenden los contratantes se repercuta en aplicación de tecnolo- gía, en desarrollo de procedimientos funcionales, operación con personal ca- lificado y profesional.
REGULACIÓN Y CAPACITACIÓN
Existe una regulación oficial por parte de las autoridades de diferentes niveles de Gobierno que permite tener certi- dumbre sobre las empresas confiables que se pueden contratar. Pero mientras no se regulen precios estandarizados y se mantenga la libre oferta, las empresas ilegales seguirán apareciendo constan- temente. Además debe existir un res- ponsable que pueda acreditarse como profesional en la materia, mediante una certificación emitida por un órgano acreditado que se base en procedimien- tos de verificación, evaluación y certifi- cación. El ejemplo que tenemos en México
de los procesos de certificación es el Consejo Nacional de Normalización y
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Certificación de Competencias Labo- rales (Conocer) entidad paraestatal sec- torizada de la Secretaría de Educación Pública (SEP). Conocer es uno de los mejores ya
que una entidad capacitadora instruye al personal, otra entidad verificadora acredita la aplicación de evaluaciones, donde no existe injerencia del capacita- dor; y una tercera entidad certificadora que será la encargada de acreditar cono- cimientos y habilidades. Cuando la misma entidad que ca-
pacita, evalúa, acredita y certifica no cuenta con un reconocimiento oficial distinto al otorgado por ella misma; sólo se logra tener una constancia de que es- tuvo presente en un curso, lo cual no ga- rantiza conocimientos y mucho menos habilidades y talento. De esta manera no cuenta con una
representatividad que encabece un proyecto de posicionamiento donde se busque proteger los intereses de los em- presarios, anteponiéndose a los intere- ses personales o individuales. Se podrá encontrar mucho talento en las empre- sas, asociaciones y organizaciones de se- guridad privada, donde todas manifies- tan ser las más grandes y mejores. No obstante, no existe talento alguno para poder conformar una unidad de accio- nes en beneficio de la dignificación de la actividad y mucho menos en la unifica- ción de criterios en busca de los benefi- cios colectivos de un gremio que por su propia decisión se encuentra a la deriva constantemente.
MARCAR LA DIFERENCIA Esto ha dado lugar no nada más a la aparición de empresas ilegales o irregu- lares, también a la llegada de empresas extranjeras que cuentan con una infra-
de un desarrollo de talento profesional, es decir a utilizar el cúmulo de conocimientos y experiencias en una habilidad profesional que permita que se pueda crecer y aprender cada día más, así como de hacer uso de los dones adquiridos en beneficio de la función de lo que hacemos o desarrollamos. El talento permite aportar soluciones innovadoras y solu-
ciones técnicas, traducir capacidades de gestión, lograr ser ca- pazas de enfrentar retos y presentar resultados positivos. En situaciones de crisis económica se busca a la persona
con talento que permita lograr objetivos de incremento en venta o para llevar a cabo una cobranza eficaz. Ante una crisis de eficiencia en los servicios se busca a un capacitador talento- sos que motive, transmita conocimientos específicos, enseñe a desarrollar habilidades y permita que se optimicen los recur- sos humanos y económicos. Es común que para los directores de las empresas de seguri-
dad privada se dificulte reconocer el talento de sus empleados; esto hace que nunca ocupen puestos importantes y lo único que se está haciendo es desperdiciar las oportunidades que se tuvieron para enfrentar situaciones complicadas. Todos los seres humanos tenemos un tipo de talento que
se encuentra oculto y por lo mismo no desarrollado, por lo que hay que analizar a cada uno de los empleados a fin de es- tablecer cuál es el de cada uno y con esto poder explotarlo en beneficio de la empresa. Si bien no se puede tener el talento para que los empresa-
rios de seguridad privada en conjunto mejoren o logren crear un ambiente de beneficio colectivo, sí podemos individual- mente en las empresas buscar y lograr identificar a quienes lo tienen y con esto se marcará una diferencia en relación con otros empresarios. n
* Acerca del autor
- José Luis Rojo y Arabi, CPP, CPO, DSE, es presidente de la Asociación Nacional de la Industria de la Seguridad (ANAINSE). Si desea conocer más acerca del autor, consulte su CV:
seguridadenamerica.com.mx/colaboradores.php
Foto: Pressmaster
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