FORUM D’ÉTÉ
Valentina Carbone et Valérie Moatti, Professeures à l’ESCP Paris
sur la SC ne s’est-elle pas opérée plus vite dans les autres fonctions qu’au sein du métier lui- même ? », s’est interrogé Laurent Blime, en mana- ger soucieux de créer de l’appartenance, de la fi erté et de l’ambition parmi ses 500 collaborateurs dans 30 pays d’Europe. Quant à l’évolution de la fonc- tion et de leurs parcours réciproque ? « Diffi cile de prédire ce qu’il en sera dans 10-15 ans, pour Jérôme Lamonin. Mais j’ai espoir que les passe- relles se multiplieront avec la direction générale, cela m’intéresse, même si d’autres opportunités peuvent exister dans les directions industrielle et fi nancière, ou à l’international ». En vrai militant de la Supply Chain, Laurent Blime entend pour sa part continuer à la promouvoir et de la déve- lopper, y compris sur le versant enseignement. Et de conclure en rappelant que c’est un métier de rencontres et d’opportunités, qui se doit de rester ouvert à tous les profi ls.
Des profi ls très recherchés Bruno Coste, PDG d’Amadeo, a été le premier à parler salaires et euros. En se fondant notamment sur des données issues de l’acticité de chasseur de têtes de son cabinet pour dresser un portait chif- fré des métiers du management Supply Chain et de leurs dynamiques. Premier constat, la mobilité est en recul : de 28 % de mouvements en 2008, à 22 % en 2015, avec une durée moyenne en poste en hausse de 3,4 à 4,2 ans. Et comme 59 % des changements résultent d’une recherche expresse du cadre concerné, il y a un enjeu RH à rendre « sexy » le poste à pourvoir pour attirer les meil- leurs candidats en interne, ou recruter à l’exté- rieur. « Pour chacune des parties, le volet digital est devenu fondamental, a relevé Bruno Coste. A l’image des réseaux sociaux où il faut être à jour sur sa recherche de compétences ou de poste. Notamment pour travailler à l’international. » En
52 N°107 SUPPLY CHAIN MAGAZINE - SEPTEMBRE 2016
place, derrière l’intérêt du poste et la perspec- tive d’un management performant et motivant(1) et les possibilités d’évolution(2)
matière de mobilité géographique, on tend tou- tefois à rester dans son bassin d’emploi, même si l’attractivité de Paris et des centres urbains dynamiques est réelle. Surtout côté Grand Ouest et Rhône-Alpes, où les salaires sont plus élevés. Mais dans les raisons citées lors d’un changement, l’évolution de la rémunération ne vient plus qu’en 3e
, . In fi ne, le marché
du recrutement SC est dynamique, selon Bruno Coste, faisant le lien avec l’accent sur la maîtrise des coûts et la satisfaction-clients, et surtout la pénurie des talents. Notamment pour des profi ls de Demand Planner, d’Approvisionneur ou de Chef de projet, la rémunération de ces derniers pouvant atteindre 90 k€. Sans parler de la pénurie de profi ls hybrides de Data Scientist ou de Direc- teur de site logistique (jusqu’à 100 k€), ou de nom- breux profi ls très sollicités. Notons que les salaires peuvent aller du simple au triple selon la taille de l’entreprise, le secteur, l’expérience ou la zone géographique. Quant à dénicher les bons candi- dats, selon Bruno Coste, mieux vaut valoriser la marque employeur, miser sur le recrutement par- ticipatif comme la cooptation, ou le recrutement prédictif fondé sur un référentiel des compétences, les outils et le sourcing digital.
Manager en transition Patrick Groult, Partner chez Lasce Associates, a ensuite proposé une piste à explorer pour les talents Supply Chain cherchant à s’employer dif- féremment. Celle du Management de Transition (MT), qu’il a pratiqué pendant plusieurs années en accompagnant des industriels sur des projets majeurs de transformation SC. « Il s’agit de prendre en charge une entreprise ou un service pour régler un problème ou conduire un projet d’envergure,
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