MANAGEMENT
fonctions support rattachées en paral- lèle au groupe, centrées sur la finance et les systèmes d’information. Question management, j’essaie de mettre du mouvement. Ce qui m’intéresse, c’est le chemin qui mène à une idée, puis à sa mise en œuvre. Typiquement, à la Sodis, nous avons des points projet tous les 15 jours pendant lesquels j’insuffle des idées, je fais des propositions qui me tiennent à cœur auprès de mes collabo- rateurs, des chefs de projet, des opéra- tionnels qui ont la tâche de faire avancer tel ou tel thème.
JMA : Quelle a été la plus grande diffi- culté dans votre parcours ? MdeLF : Appréhender en profondeur les cultures de ces différentes sociétés : derrière la plus ou moins grande faci- lité des échanges, il faut saisir le sens caché des habitudes et des usages.
JMA : Quels seraient vos conseils à un Supply Chain Manager qui souhaite-
rait suivre un parcours similaire ? MdeLF : Ce que j’aime dans les métiers de la Supply Chain, à la base, et c’est encore plus vrai lorsqu’on est PDG, c’est la curiosité et l’ouverture d’esprit. Parce qu’on est au contact de gens tous très différents les uns des autres, de par leur formation, de par leur fonction, de par leur statut. Mon premier conseil : soyez ouvert ! Si on n’a pas un tant soit peu le goût du contact et la curiosité de décou- vrir ce que font les autres, c’est un peu handicapant. Mon deuxième conseil, c’est de mettre de l’enthousiasme et de la passion dans sa vie parce qu’on accu- mule les heures, parce que c’est quel- quefois éprouvant nerveusement. Si on ne s’y retrouve pas soi-même person- nellement, c’est difficile. Enfin, je trouve vraiment intéressant de participer à des groupes de réflexion favorisant les échanges d’expérience. Ce qui explique mon engagement au sein de l’Agora du Supply Chain Management qui permet, dans un cadre convivial et sympathique,
Mes news Ressources Humaines Etre adaptable, ça rapporte gros !
P
WC a réalisé pour LinkedIn l’étude « Adapt to Survive ». En recoupant des informations des profils LinkedIn
sur 11, du fait d’une moindre mobilité interne et externe. Selon Daniel Giffard-Bouvier, Associé PWC spé- cialiste de la gestion des talents, « plus les employeurs et employés sauront s’adapter aux évolutions du marché et faire coïncider les compétences avec les postes à pourvoir, plus les entreprises seront productives ». Si tous les pays étaient aussi adaptables que les Pays-Bas, le gain de pro- ductivité total serait de 150 Md$ (108 Md€). En France, le manque à gagner est estimé à 2,3 Md€. Pour 63% des PDG, la recherche de compétences est un souci majeur. Le manque d’accès aux bonnes compétences allonge le temps de recherche du candidat ad hoc ; elle rend plus probable un départ anticipé pour inadéquation de com- pétences : les pays étudiés économiseraient 19,8 Md$ (14,3 Md€) s’ils étaient au niveau des Pays-Bas. ■ CC
66 N°84 ■ SUPPLY CHAIN MAGAZINE - MAI 2014
dans 11 pays et les données issues de 2.600 entreprises de la base de données RH mondiale PWC Saratoga, le cabi- net analyse l’adaptabilité des compétences : la capacité à se former à de nouveaux savoir-faire ou à changer de sec- teur d’activité. L’index d’adaptabilité des compétences est calculé d’après cinq critères (taux de promotion, taux de vacance de postes sur le marché, nombre moyen de postes selon les profils LinkedIn, nombre moyen d’employeurs, taux de changement de secteur d’activité). Arrivent en tête les Pays-Bas, suivis du Royaume-Uni et du Canada. La France est 7e
’arrêté d’extension publié au JO le 15 avril 2014 rend désormais l’application de l’accord national interprofes- sionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail et l’égalité pro- fessionnelle obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés. L’accord signé par les partenaires sociaux, vala- ble trois ans, prévoit : ■ d’élaborer la démarche de la qualité de vie au travail dans le cadre du dialogue social, avec diagnostic préalable, mise en place d’indicateurs de la qualité de vie au travail spécifiques à l’entreprise et formation des managers à la démarche ; ■ d’encourager l’expression des salariés sur leur travail ; ■ de rendre plus simple et plus efficace la négociation annuelle portant sur l’égalité professionnelle femmes/hommes ; ■ d’utiliser plus efficacement le rapport de situation compa- rée, document de base des négociations en matière d’égalité professionnelle ; ■ de mettre en place un indicateur de promotion sexué ; ■ de lutter contre les stéréotypes ; ■ de gérer la carrière professionnelle des salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation, et de favoriser l’exercice de la parentalité par les hommes ; ■ de réduire les écarts d’évolution de carrière liés à un emploi à temps partiel ; ■ de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle par une articulation adaptée des temps ; ■ de promouvoir le bon usage des nouvelles technologies dans le respect de la vie privée des salariés. ■ CC
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de découvrir des pratiques différentes de notre métier.
JMA : Comment compensez-vous le poids de votre fonction ? MdeLF : J’ai d’abord une famille solide sur laquelle je me repose beau- coup et un certain sens de l’humour qui aide à relativiser les situations de crise. Et j’ai également une passion : faire de la voile avec mon fils. Cela me permet de prendre de la distance et sur un voilier, on apprend toujours. Comme en Supply Chain. ■ PROPOSRECUEILLISPAR JEAN-MARC ABELOUS
jmabelous@diagma.com
Jean-Marc Abelous Directeur Marketing & Communication Diagma
Faire du bon travail dans une bonne ambiance
©DIAGMA
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