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ID Logistics. Dans les grands groupes où les hauts potentiels sont nom- breux, un logiciel de gestion des talents peut aider à industrialiser le processus. Et de poursuivre : « Grâce au module de centralisation des don- nées


collaborateurs, notre solution


permet d’avoir une vision unifiée du collaborateur et de son parcours : ses formations, son historique, sa perfor- mance, sa rémunération, ses souhaits de développement... L’objectif est d’être en mesure de répondre rapide- ment à un besoin de formation ou de pourvoir un poste. C’est aussi d’anti- ciper à long terme les tendances RH par une analyse prédictive, par exem- ple pour utiliser plus efficacement le budget de formation. Notre plate- forme est


flexible au niveau de la


gestion des droits d’accès. Aussi l’en- treprise peut montrer à ses presta- taires Supply Chain l’intérêt de remplir de manière déclarative des données qui lui permettront de valider des compétences, au-delà du cadre de l’entreprise, mais dans son périmètre Supply Chain. » Enfin, la rétention des talents passe par des perspectives d’évolution claires. Car le talent a une forte employabilité et sait prendre des risques. Il pourra être tenté par des challenges que lui proposent la concurrence ou d’autres secteurs. Or, Oscar Wilde, écrivain irlandais reconnu pour son talent rappelle dans le Portrait de Dorian Gray que « le seul moyen de se débarrasser d’une tenta- tion, c’est d’y céder ». ■ CHRISTINE CALAIS


« Au-delà de la marque employeur, les hommes attirent les talents »


Gladys Quinol, DRH de Viapaq


Gladys Quinol, DRH de Viapaq, qui fabrique des circuits impri- més, a créé mi-2014 la structure RH en France de cette nouvelle entreprise de 140 collaborateurs, issue de l’achat par Viapaq, filiale du groupe néerlandais Varova, des lignes de production de Continental à Rambouillet. Cadres ou non cadres, elle a fait évoluer des personnes capables de s’engager, de prendre du recul, de s’adapter. Ils ont été formés au besoin ; les compétences techniques s’ac- quièrent. Ainsi a-t-elle identifié un logisti- cien, qui a été formé pour devenir acheteur. « Le vrai talent n’a pas froid aux yeux, il aime les challenges, partir à l’international et est plus attaché à ce qui le fait vibrer qu’à l’entreprise, met en exergue Gladys Quinol. L’entreprise doit lui ouvrir le champ des possibles. Au-delà de la marque employeur, les hommes attirent les talents. Aussi


les managers doivent stimuler leur


autonomie, les motiver en écoutant leurs propositions, voir ce qu’ils peuvent apporter


au-delà de ce que l’entreprise attend d’eux. Avec leur force de conviction, ils doivent leur donner envie de se battre. Le courage est une denrée rare. » Ainsi, selon elle, la durée de vie d’un colla- borateur dans l’entreprise dépend essentiellement de son mana- ger. Ceci n’exclut pas de mettre en pratique des mesures incitatives : offrir des formations, des perspectives de développe- ment, une bonne rémunération. Elle accompagne aujourd’hui 2 responsables d’unités de production, un jeune diplômé recruté en externe et un salarié de l’entreprise qui a passé un entretien de gestion de carrière. Elle les a identifiés, leur a fait passer une éva- luation via un cabinet RH, et a mis en place un plan de dévelop- pement individuel, comprenant formation, accompagnement managérial et coaching. ■


AVRIL 2016 - SUPPLY CHAIN MAGAZINE ■ N°103 65


©VIAPAQ


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