ENQUÊTE Salaires
« A défaut d’une augmentation, il est possible de monnayer du temps : un 90 % payé 100 % par exemple »
Jean-Philippe Gouin Associé Capital Humain chez Deloitte
Le salaire fi xe est un maillon essen- tiel de la rémunération. Pour autant, il existe des alternatives susceptibles de booster vos revenus ou de compen- ser l’absence d’augmentation.
Supply Chain Magazine : Au-delà du salaire fi xe, quelles peuvent être les moyens d’augmenter sa rémunération ? Jean-Philippe Gouin : A défaut d’être augmenté, le salarié peut obtenir une prime, non récurrente par défi nition, qui présente l’avantage pour l’employeur de variabiliser sa masse salariale. Depuis les années d’après-crise (2008- 2009), les budgets d’augmentation de salaire n’ont cessé de baisser en rai- son de l’incertitude économique et du manque de visibi- lité sur l’avenir.
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étaient de 2,6 % en 2011 contre 1,8 % actuellement. En contrepartie, les entre- prises ont développé la rémunération variable en augmentant le nombre de bénéfi ciaires ainsi que les montants. Les parts variables ont crû en moyenne de 10 % par rapport à l’année dernière. Il y a 20-25 ans, la rémunération variable était réservée aux dirigeants et aux com- merciaux. Aujourd’hui, 70 % des cadres en bénéfi cient. 89 % des sociétés, toutes tailles confondues, ont mis en place ce dispositif pour les cadres.
SCMag : Qu’en est-il de la participation et de l’intéressement ? J-P.G. : Un accord de participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 personnes. L’intéressement est quant à lui facultatif. 75 % des entre- prises ont mis en place des accords d’in- téressement. Ce dispositif collectif vise à associer les salariés aux résultats et à la performance de l’entreprise. Il est extrê- mement rassurant pour l’entreprise qui ne distribue que lorsque ses résultats le lui permettent. Le salarié peut l’épargner et potentiellement l’exonérer d’impôt
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sur le revenu. Auparavant, il n’y avait aucune cotisation sociale. Un forfait de 20 % s’applique actuellement et nous anticipons à nouveau une augmenta- tion de ce taux rendant moins attractif ce dispositif.
SCMag : Sous quelle forme se présente l’actionnariat salarié ? J-P.G. : Proposé majoritairement dans les grandes entreprises, il existe sous la forme de versement de stock-options ou d’actions gratuites. Il y a 10 ans, il était en général constitué à 80 % de stock-options et à 20 % d’actions gra- tuites. Aujourd’hui, c’est l’inverse. Le salarié a plus de chances de réaliser une plus-value au moment de la revente d’une action gratuite contrairement aux stock-options dont la valeur peut atteindre zéro. Ces dispositifs peuvent concerner tout ou partie des salariés. De nombreuses grandes sociétés distribuent régulièrement des actions gratuites à l’ensemble de leurs collaborateurs dont le niveau d’implication et de respon- sabilité au sein de la société est alors renforcé. Au bout d’une dizaine d’an- nées, les salariés peuvent disposer de montants très signifi catifs, permettant par exemple le fi nancement de l’apport d’une résidence principale. Nous consta- tons que les PME en général réservent ce type de rémunération aux dirigeants et aux hauts potentiels.
SCMag : Y a-t-il d’autres systèmes de rémunération plus indirecte ? J-P.G. : Oui. Des dispositifs collectifs liés à la prévoyance et à la santé pour don- ner de la sécurité au salarié, par exemple. Idem pour la retraite avec des systèmes comme le Perco (plan d’épargne pour la retraite collectif). Les sommes versées par le salarié proviennent de son intéres- sement, de sa participation ou de verse- ments volontaires. Elles sont en général abondées par l’entreprise. Cette épargne est accessible au moment de la retraite. L’impact de ce dispositif est relativement variable selon l’âge du salarié. Un jeune collaborateur préfère en général perce- voir une rémunération immédiatement
disponible. Néanmoins, il s’agit d’une véritable démarche citoyenne engagée par les entreprises dont la vocation est de « forcer » les collaborateurs à consti- tuer une épargne. Enfi n, l’attribution d’un véhicule est également un dispo- sitif susceptible d’être proposé à titre individuel. Si son utilisation est aussi personnelle, il doit être déclaré comme avantage en nature. En général, ce pri- vilège est statutaire ou lié au métier et se négocie diffi cilement.
SCMag : Est-il possible de négocier un aménagement de son temps de travail comme alternative à une augmentation de salaire ? J-P.G. : Nous accompagnons de nom- breux clients sur des sujets visant à per- sonnaliser au maximum la politique de rémunération. A défaut d’une augmen- tation, il est possible de monnayer du temps. Un 90 % payé 100 % par exemple. Nous constatons l’émergence de cette pratique, d’autant plus que la plupart du temps, la charge de travail reste iden- tique. On constate que les salariés sont en mesure même à 90 % de réaliser 100 % de leur travail grâce aux nou- velles technologies et au gain de temps lié aux transports. En général, nous l’ob- servons pour des salariés souhaitant dis- poser du mercredi avec leurs enfants et qui étaient pénalisés en étant rémunérés à 80 ou 90 % tout en réalisant 100 % de leur travail. Cette alternative à la rému- nération est simple à mettre en œuvre mais doit cependant être bien encadrée, notamment lorsque le salarié demande à repasser à 100 %. Par ailleurs, le télétra- vail se développe fortement, en particu- lier pour les salariés soumis à des temps de transport importants. Aujourd’hui, la technologie permet de travailler de chez soi. Les salariés sont plus autonomes et plus performants. De nombreuses études révèlent une perméabilité très marquée entre vie professionnelle et personnelle chez les jeunes générations. L’organi- sation du temps de travail ne peut plus être comme avant et doit s’adapter aux nouvelles pratiques. PROPOS RECUEILLIS PAR BRUNO SIGUICHE
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