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ENQUÊTE Salaires


de responsabilités plus large, sur un périmètre géographique plus étendu, avec une dimension managériale plus importante, que dans une PME. En découle alors un salaire sensible- ment plus élevé. « Dans une entreprise de 200 à 1.000 personnes, le salaire peut être inférieur d’environ 20 % à poste égal à celui d’une entreprise de plus de 1.000 personnes », illustre Jean-Philippe Mouton de Villaret. La géographie est également une source de disparité. « Les rémunérations sont plus élevées en Ile-de-France que dans le reste de l’Hexagone. Les régions Nord et Sud-Ouest tirent également leur épingle du jeu », remarque Sébastien Perdereau. Au niveau européen, il semble que les différences de niveau de salaire ne soient pas fl agrantes. « Les niveaux de rémunération sont supérieurs dans des pays comme la Suisse, l’Allemagne, les Pays-Bas ou le Luxembourg, mais cela est lié au niveau de vie en général, et non à une valorisation à proprement parler de la Supply Chain », explique Richard Cantabella. Le secteur a également un impact sur la rémunération, bien que trop généraliser puisse être réducteur. Néanmoins, l’industrie affi che des salaires légèrement supérieurs à ceux pratiqués dans la distribution et dans la prestation (voir encadré page 70). « Les secteurs industriels les plus rémunérateurs sont l’industrie phar- maceutique, les cosmétiques, l’agroa- limentaire et l’électronique », liste Doriane Listrat. Et l’e-commerce ? La plupart des acteurs du Web disposant de marges de manœuvre limitées, les niveaux de salaire ne se distinguent pas particulièrement. Ces jeunes entreprises conditionnent leur attrac- tivité davantage à leur dynamisme et à leur marque. Néanmoins, il s’agit incontestablement d’un secteur qui recrute massivement et où les salaires ont signifi cativement augmenté chez les plus gros acteurs.


Comment booster son salaire ? Le précepte « Travailler plus pour gagner plus » est-il la martingale pour augmenter sa rémunération ? Pas en tant que tel ! « Le meilleur moyen pour faire évoluer sa rémunération est sans conteste d’occuper des fonc-


66 N°108  SUPPLY CHAIN MAGAZINE - OCTOBRE 2016


tions avec plus de responsabilités », martèle Richard Cantabella. Un élar- gissement de son périmètre (fonction- nel et géographique) est le moyen le plus effi cace. A un niveau managé- rial, il peut s’avérer utile de complé- ter sa formation par un Master pour des profi ls autodidactes. Un parcours professionnel constitué d’expériences diversifi ées (service client, appro- visionnement, logistique, etc.), afi n d’élargir au maximum sa palette de compétences, est le sésame pour accé- der à des postes de directeur Supply Chain, avec la rémunération corres- pondante. La mobilité géographique dans la même entreprise ne s’avère pas toujours payante, hormis des compen- sations de différentiel de niveau de vie d’une région à une autre. Par ailleurs, autant le passage par l’international s’avère extrêmement rémunérateur lors de la durée du contrat, grâce à des « packages » d’expatriation en général avantageux, autant cette valorisation fi nancière ne perdure pas au moment


Le marché de l’emploi dans la logistique perçu comme très dynamique Dans une étude publiée en décembre 2015, le cabinet de recrutement Fed Supply révèle les résultats d’une enquête menée auprès de 853 candidats logisticiens en octobre 2015. Premier enseignement : 76 % des participants jugent le marché de l’emploi « dynamique », contre 58 % en 2013. L’Ile-de-France tire son épingle du jeu avec 81 % de réponses positives, ce qui en fait la région perçue comme offrant les meilleures perspectives. A l’inverse, l’Ouest arrive en queue de peloton avec 68 % de réponses favorables. Les zones Paca, Rhône-Alpes et Nord/Nord-Est obtiennent 75 ou 76 % de réponses positives. « Dans ce secteur, les candidats évoluent donc sur un « marché de candidats », ce sont des profi ls recherchés par les employeurs », conclut le cabinet.  BS


Et les femmes dans tout ça ? Dans l’édition 2016 de son étude portant sur l’évolution des rémunérations des cadres, l’Apec pointe du doigt les écarts entre hommes et femmes, particulière- ment marqués chez les cadres. La diffé- rence se quantifi e en moyenne à hauteur de 19 % à l’avantage des hommes, selon l’Insee : 21 % chez les cadres, 14 % chez les professions intermédiaires, 9 % chez les employés et 17 % chez les ouvriers. Néan- moins, cet écart se réduit à 9,9 %, toutes catégories socioprofessionnelles confon- dues, une fois les effets de structures gom- més et à caractéristiques égales (secteur d’activité, âge, catégorie socioprofession- nelle, conditions de travail). On aimerait croire que la Supply Chain échappe à cette règle mais rien n’est moins sûr…  (Source : Insee – DADS – Insee Première n° 1565)


du retour. Une expérience d’expatria- tion n’est donc pas synonyme d’une augmentation pérenne. A défaut, un poste dans un environnement interna- tional (basé en France) est chaudement recommandé pour qui aspire aux plus hautes fonctions de la Supply Chain. Le passage par la case « conseil » peut donner aussi un coup de pouce. « Le conseil apporte des compétences transverses et en matière de gestion de projet particulièrement valorisables en entreprise. Le renforcement du bagage technique d’un candidat lui permet- tra potentiellement d’évoluer vers des fonctions plus importantes qui impac- teront positivement son salaire », déve- loppe Richard Cantabella. Et puis, et puis, … l’absence de prime à la fi délité peut être une bonne raison de chan- ger d’entreprise ! Sans vouloir faire la promotion du « candidat mercenaire », il s’agit de la manière la plus effi cace pour réaliser une plus-value signifi ca- tive. « En moyenne, nous constatons des augmentations de 12 % en chan- geant d’entreprise, pour des candidats en poste », atteste Sébastien Perdereau. Attention néanmoins à ne pas décré- dibiliser son parcours en changeant trop souvent.  BRUNO SIGUICHE


©COMUGNERO SILVANA-FOTOLIA


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