Antes, al estrato inferior ingresaban
jóvenes competentes en términos de ha- bilidades técnicas o conocimientos ad- quiridos. Los ingresantes con buen des- empeño podían comenzar algún tiempo después a ascender al escalón interme- dio, en el que era necesario un mejor desempeño en términos de habilidades interpersonales. En los niveles intermedios la com-
petencia técnica debía ser complemen- tada con habilidades de coordinación, comunicación, dirección y liderazgo, (lo que en empresas de otros sectores se solía acompañar con la rotación de los funcionarios por las áreas más relevan- tes de la empresa). Esto preparaba a los mejores para la siguiente transición, a la alta dirección. Alcanzar la categoría de directivo
superior requería una suma de habili- dades conceptuales e integradoras. Esto significa la capacidad de ver el cuadro completo, y los modos eficaces de inte- gración de las diferentes funciones de la empresa. Durante los años necesarios para recorrer este camino, teóricamente había una convergencia que puede gra- ficarse con una ecuación:
Tiempo =
Competencia
Nivel =
Pero el tamaño y la complejidad des-
truyeron la validez de esta ecuación. Las grandes empresas de seguridad se han vuelto tan complejas que se hace más dif ícil que una persona pueda dominar todas las dimensiones relevantes del rol directivo. Por esto, las carreras profesio- nales en empresas de seguridad se están volviendo más especializadas y la tran- sición para las tareas unificadas reque- ridas en la alta dirección, cada vez más complicada.
NUEVOS REQUISITOS PARA CONTRATACIÓN
La necesidad de habilidades técnicas, humanas y conceptuales continúa sien- do relevante, pero ahora, cuando se hace la selección de personal se buscan jóvenes que en su perfil reúnan estas tres características al ingresar, porque la velocidad de evolución de los negocios no da tiempo para que las desarrollen internamente. El trabajo en seguridad requiere ac-
tualmente interdependencia funcional y capacidad de tomar decisiones en con- diciones dif íciles, ambiguas e incluso
contradictorias, lo que suele representar un serio problema para los mandos me- dios con un fuerte perfil técnico. Al mismo tiempo se sofistica el co-
nocimiento necesario para resolver los problemas cotidianos, por lo que las empresas de seguridad necesitan que los jóvenes de sus estratos intermedios sean más fuertes en varias áreas funcionales simultáneamente. Por ejemplo, los jóvenes jefes de las
áreas de operaciones no pueden dejar de conocer al menos los rudimentos del marketing y del manejo de un presupues- to, y cómo estas funciones se relacionan con su trabajo cotidiano. De otro modo no pueden desempeñar adecuadamente su rol en operaciones.
LOS CAMBIOS EN LA ALTA DIRECCIÓN
Además de los cambios en la clase de jó- venes que están siendo reclutados para la “pirámide superior” de la empresa, están cambiando las competencias necesarias para la misma dirección de la empresa. La idea del directivo generalista, ca-
paz de aplicar eficientemente unos po- cos principios básicos de seguridad en cualquier situación, servicio o cliente, está terminando. Hasta ahora casi todas las empresas de
seguridad locales han sido dirigidas por sus propios dueños, en general personas proactivas y capaces de conseguir resul- tados. A medida que el sector se profesio- naliza y consolida, muchos de estos pro- pietarios-gerentes generales encuentran dificultades para liderar el crecimiento de sus organizaciones construyendo estrate- gias viables a más largo plazo. Estos directivos, que han demostrado
una gran capacidad emprendedora, en general también son personas con una necesidad muy alta de independencia y autonomía. No suelen sentirse cómodos con la interdependencia requerida en el manejo de una organización tan comple- ja como una empresa de seguridad actual. Muchos son buenos líderes del equi-
po, cualidad imprescindible para cons- truir una empresa desde la nada. Y hasta ahora no se requería que también tuvieran condiciones de eficacia admi- nistrativa porque esta función podía ser cumplida en los escalones intermedios de la organización. El problema es que en di- versas empresas de seguridad, los estra- tos intermedios ya no pueden compensar totalmente los efectos causados por un líder carismático pero incapaz de admi- nistrar una empresa con múltiples unida- des de negocios en diferentes mercados, en un ambiente volátil y complejo.
Es bien claro que un buen adminis-
trador que carezca de capacidad de li- derazgo también puede ser perjudicial para la organización, ya que las reglas pueden transformarse en un fin en sí mismas y no en un medio para alcanzar objetivos. Pero una visión maravillosa sin una ejecución eficiente no conduce a ninguna parte, y para ejecutar eficaz- mente se requiere una capacidad admi- nistrativa cada vez mayor.
EL FUTURO DE LA ADMINISTRACIÓN DE SEGURIDAD
La administración de empresas de se- guridad en los próximos años mostrará una profundización de las tendencias mencionadas a medida que el negocio se concentre; las empresas remanen- tes se vuelvan superiores e incluso más complejas, y los competidores de menor tamaño, se especialicen. La frontera entre las pirámides supe-
rior e inferior será cada vez menos per- meable, los requisitos para ingresar en las posiciones iniciales de jefatura serán más exigentes y requerirán más estu- dios, y seguramente veremos un cambio en el estilo de liderazgo en el que mu- chos directivos carismáticos serán com- plementados por otros con habilidades administrativas más desarrolladas... o reemplazados por ellos. n
* Acerca del autor
- Edgardo Frigo es coordinador inter- nacional del Foro de Profesionales Lati- noamericanos de Seguridad y director académico de la Federación de Seguridad del Mercosur (FEDESUR). Si desea conocer más del autor, consulte su CV en:
seguridadenamerica.com.mx/colaborador
ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD 103
Foto: shutterstock
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