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direction ou non), comportement et tempérament, et bien sûr compétences clefs, le tout en fonction des attentes du client qu’il rencontre : DRH, N+1 opé- rationnel, parfois les pairs.


Ne pas écarter les seniors motivés


vers les cabinets quand cela devient urgent. Elle fait appel à leurs services en direct plus rarement, pour des postes difficiles à pourvoir et/ou parce qu’elle connaît déjà le cabinet. Les tarifs des cabinets s’échelonnent de 20% du salaire brut annuel à 30 % du package de rémunération annuel. Selon l’APEC, 29 % des embauches de cadres passent par un cabinet de recrutement. Les cabinets d’Executive Search tra- vaillent sur des postes de direction supérieurs à 100-150 K€ de salaire brut annuel, les cabinets généralistes ou spécialisés chassent des Top Mana-


Franck Renaud, Manager


gers, mais aussi des cadres expéri- mentés au salaire supérieur à 50 K€ par an. Les postes à pourvoir de Direc- tion Supply Chain, Logistique et Trans- port n’étant pas légion, chaque cabi- net ne réalise pas plus de 10 à 15 mis- sions par an sur cette niche. Le recrutement de cadres de haut niveau va différer de celui du Middle Management où les méthodes sont plus de masse. Le cabinet va chasser, c’est-à- dire chercher activement le candidat. Tout d’abord, le cabinet aide à définir le poste et à rédiger la fiche de poste : périmètre des fonctions, secteur, niveau stratégique du poste (au Comité de


Joseph


Exécutif Achats et Logistique chez


Michael Page


Beaurain, cabinet


Lincoln HR


Souvent les clients ont une idée bien précise du poste, et sont d’autant plus frileux en période de crise. Aussi le rôle du cabinet est d’élargir, dès cette étape, le périmètre des profils poten- tiels. Si l’expérience entre en ligne de compte, aucune discrimination d’âge, d’origine ou de sexe ne doit figurer. Pour parer à toute incartade à la loi, Didier Aivazoff, Directeur Associé du cabinet spécialisé Supply Job pose la question qui tue : « Y a-t-il une typo- logie de personnes que vous ne sou- haitez pas que nous recrutions ? Parfois mal à l’aise, l’employeur répond toujours négativement. Et je dis : surtout n’écartez pas les seniors, dans la force de l’âge, motivés et ayant soif d’enseigner ». Les seniors devront néanmoins parfois faire un effort sur le salaire d’embauche. Des assistants de recherche identifient les candidats potentiels dans la base de données du cabinet, le réseau de contacts et par un sourcing extérieur. L’utilisation des réseaux sociaux comme Viadeo et LinkedIn (ce dernier étant de loin le plus usité car international et rassem- blant davantage de Top Managers) n’est pas aussi systématique qu’on pourrait le penser, certains ne les trou- vant pas encore matures. Pour le cabi- net Turnpoint, « ce sont des cvthèques à jour, une bonne source d’informa- tion ». Les chasseurs peuvent avoir recours aux annuaires des anciens élèves d’écoles ou de 3e


cycles spécia-


Didier Aivazoff, Directeur Associé du cabinet Supply Job


AVRIL 2013 - SUPPLY CHAIN MAGAZINE ■ N°73 65


©MICHAEL PGE


©C.CALAIS


©KOTOYAMAGAMI-FOTOLIA ©SUPPLY JOB


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