rim. Sur les sites des grands réseaux d’intérim (Adecco, Manpower, Rands- tad) ou d’autres sont publiées de nom- breuses annonces en intérim, CDD ou CDI dans le management de la Supply Chain. Le niveau de diplôme exigé est globalement en hausse et va de bac+2 à bac+5, de même que les compé- tences demandées : savoir utiliser un ERP, avoir une approche analytique…
Briser les idées reçues
Les idées reçues sur l’intérim persis- tent pourtant, résultant en partie d’une méconnaissance des agences d’emploi. Un argument entendu chez plusieurs Directeurs Supply Chain est la crainte de voir partir l’intérimaire, sans lien direct avec l’entreprise puisqu’employé par le réseau de tra- vail temporaire, qui cherche du travail à côté. « Certaines entreprises préfè- rent le CDI à l’intérim perçu comme un engagement plus fort entre le sala- rié et l’entreprise », souligne Sophie Lemoine, qui cherche un poste de Supply Chain Manager. D’autres, à l’inverse, utilisent l’intérim comme pré-embauche. » Or, il existe une courte période d’essai dans le contrat d’intérim. Si l’intérimaire décroche un CDI ailleurs, son préavis n’est qu’au plus de deux semaines.
Sophie Aeschliman, Manager chez Experts en région Rhône-Alpes, groupe Adecco, remarque : « Pour l’intérim des hautes compétences, c’est un travail de longue haleine de démontrer que le can- didat aura la même « motivation » qu’une personne en CDI/CDD intégrant l'entreprise via une période d’essai. Ce sont en fait les intérimaires qui ont une bonne formation et de l’expérience qui, par la qualité de leur travail dans l’en- treprise, aident le plus à briser les idées reçues. L’intérim rentre progressivement dans les mœurs depuis 2008, quand nous avons créé Experts, dédié aux cadres et techniciens. Pour les candidats expérimentés, le travail temporaire ouvre les portes de grandes entreprises de secteurs recherchés et enrichit leur CV par des missions à forte compétence (projet, logiciel…) et par les formations
suivies (Supply Chain, gestion de stocks…). L’intérim qui exige d’être opé- rationnel de suite améliore leur adapta- bilité et donc leur employabilité. Les entreprises s’en servent pour intégrer des compétences et aborder différem- ment le marché de l’emploi. » Sébastien Sanchez, Directeur exécutif de la division Achat et logistique chez Page Personnel, dispose d’une base de 60.000 candidats ; la filiale de Michael Page International a pourvu 1.500 mis- sions en 2011 en transport/logis- tique/achats pour des postes jusqu’à 40.000 euros annuels : « C’est une vraie stratégie RH que d’externaliser sa masse salariale via l’intérim, prisée plutôt par de grandes entreprises, ou d’externaliser le recrutement par man- que de ressources RH, surtout parmi les PME. » Quand les groupes prévoient une hausse d’activité, les agences d’emploi sont les pompiers des PME qui appellent à la dernière minute.
Sophie
Aeschliman, Manager chez Experts, groupe Adecco
Les atouts de l’agence d’emploi Romain Devrièse, Manager de Fed Supply, explique le processus de recrutement : « Le principal avantage pour les entreprises est le gain de temps. Nous rencontrons et évaluons les candidats en amont. Centre de convergence entre les candidats et les
JUIN 2012 - SUPPLY CHAIN MAGAZINE ■ N°65 59
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