MANAGEMENT Michel Roux, Consultant en intralogistique


Faut-il encore présenter Michel Roux ? Automaticien de systèmes de manutention chez Saunier Duval, puis Directeur Technique chez Jacob, Michel Roux est Consultant indépendant en intralogistique depuis 1992. La 6e


édition de la « bible » Entrepôts et magasins sort au mois de juin.


Fort de ses 450 missions en entrepôt, il revendique la « souplesse d’un électron libre ». Il envisage ses missions de conseil comme une « relation d’accompagnement gagnant-gagnant basée sur le savoir-faire ». Il a accompagné Jérôme Forstendicher, Directeur Logistique et Services Généraux chez Andreas Stihl : « Grâce à la méthode et au travail accom- pli avec sérieux par Jérôme, il a appris sur sa propre activité ». Il reconnaît conserver des relations avec certains de ses étudiants et de ses clients, comme Jérôme, des amis avec qui il a des atomes crochus, même 15 ans après la rencontre. « Ma satisfaction première est de voir les pro- jets réussir. La seconde est au plan relationnel, c’est vivifiant d’échanger avec des gens sympathiques et consciencieux. Je suis admiratif de la façon dont Jérôme gère sa carrière. Tant mieux si je l’ai un peu aidé, l’es- sentiel vient de lui ». ■


Mes news Ressources Humaines


La gestion des talents, une vision élitiste, peu de moyens


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a gestion des talents en France est plus élitiste que chez nos voisins anglo-saxons. Elle concerne des hauts potentiels à 53 %, selon le Baromètre 2015 ANDRH-Fefaur-Cornerstone On Demand réalisé auprès de 400 entreprises françaises. En outre, le potentiel se définit d’abord par la capacité et la volonté d’évoluer, à prendre un poste de direction et à s’engager. On peut s’inquiéter du faible poids des critères d’exemplarité, de management des collaborateurs, d’esprit entrepreneurial et d’influence, qui arrivent loin derrière. Gérer les talents contri- bue à améliorer l’engagement des collaborateurs et l’adéqua- tion des compétences aux besoins futurs de l’entreprise. La formation, les missions transverses, les projets et le coaching sont, dans l’ordre, les principaux leviers de développement. Pour 71 % des répondants, la gestion des talents est critique pour la performance économique de l’entreprise. Pourtant, si 54,4 % des DRH consacrent plus de 10 % de leur temps à gérer les talents, les directions générales, à 61,2 %, s’en tiennent à 2 %. Le manque de budget et de ressources humaines sont les principaux freins. Lors de la présentation de l’étude à l’Association Natio- nales des Directeurs RH (ANDRH) en mars, des voix sont venues éclairer ces résultats. Chez Sage, l’iden- tification des potentiels chez les ingénieurs commerciaux a conduit à réduire le turn- over et à augmenter le CA de manière significative. Au


64 N°93 ■ SUPPLY CHAIN MAGAZINE - AVRIL 2015


laboratoire Alcon, la politique de gestion des talents a permis de conserver ces derniers lors du plan social d’en- treprise (PSE) en 2014. ■ CC Stress sans reconnaissance, méfiance


es salariés français notent leur qualité de vie au travail 4,8/10 pour un niveau de stress de 7/10 ! C’est ce qui ressort d’une étude publiée début avril par Deloitte et Cadremploi, réalisée auprès de 1.800 salariés tous secteurs confondus. La qualité de vie des fonctions support se situe même entre 4 et 4,6, mais celle des cadres dirigeants, à 5,9. Le stress provient d’abord du sentiment de surcharge de travail (urgence, délais, échéances…) pour 57 % des salariés. 76% estiment que les outils de communication à distance ont un impact globalement négatif sur leur vie personnelle. Le besoin de déconnexion se fait sentir face au « sentiment d’obligation d’être constamment connecté et réactif, souligne Philippe Burger, Associé Responsable capi- tal humain chez Deloitte. Lorsque tout devient urgent et important, les repères essentiels pour trancher peuvent man- quer. » La reconnaissance du travail est considérée comme 1er


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levier de la qualité de vie au travail (76 % de citations), alors que 7/10 salariés ne se sen- tent pas reconnus à leur juste valeur. Améliorer le niveau de motivation pour les collaborateurs (5,25/10 en moyenne) est un levier essentiel à développer : en simplifiant les responsabilités et le reporting, en fluidifiant les échanges et surtout, en permet- tant aux salariés de préserver leur équilibre de vie. ■ CC


©C.CALAIS


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