‘De supply chain professional is steeds meer zelf een leider - een influencer ook’
Lora Cecere, Supply Chain Insights: ‘We zien een groeiende frustratie onder millennials over de snelheid waarmee nieuwe processen wor- den omarmd.’
Michele Sterlecchini, Grundfos: ‘Mensen moeten zich in andermans positie kunnen verplaatsen om de risico’s van hun beslissingen te begrijpen.’
Dat sloeg aan. Dit jaar is het hele pro- gramma omgegooid om de interactie nog verder te vergroten. We hebben nu veel
Wouter van Hunnik, Philips: ‘Het maakt niet uit waar talent zit, als het maar de waarde biedt die we nodig hebben.’
Allison Bales, Henkel: ‘Wij willen de digitale vaardigheden van alle mensen verbeteren, ongeacht hun functie of niveau.’
minder presentaties, maar meer casestudies. Daarnaast trainen we niet langer alleen op functionele competen- ties, maar ook op persoonlijke compe- tenties. Die functionele presentaties die deelnemers vroeger kregen zijn nog steeds een waardevol onderdeel van het leerproces, maar nu bieden we die voor- afgaand aan de academy aan in de vorm van e-learning. Op die manier kunnen we tijdens de academy focussen op het interactieve gedeelte.’
De ervaringen zijn positief, blijkt uit de reacties. De betrokkenheid van de deelnemers was veel groter dan vorig jaar, met name vanwege de introductie van casestudies. Een voorbeeld daar- van is de verplaatsing van één van de toiletcare-productgroepen van de ene naar de andere locatie. Deelnemers moeten op basis van een nieuw vraag- patroon antwoord geven op de vraag waar ze willen produceren. ‘Als het gaat om persoonlijke competenties, gaat het over leiderschap. We hebben nu bijvoorbeeld een workshop toegevoegd waarin we reflecteren op de vraag in hoeverre de persoonlijke drijfveren van talenten matchen met de missies van het bedrijf.’ De grootste uitdaging is zorgen dat talen-
tontwikkeling een prioriteit blijft. Met name na de uitbraak van de coronapan- demie lag de focus in de supply chain hoofdzakelijk op het oplossen van alle operationele problemen. ‘Begrijpelijk. Maar juist daarom is het goed dat wij een team hebben voor strategie en ontwikke- ling dat is gefocust op de lange termijn. Wij zorgen dat de prioriteit hoog blijft’, aldus Bales.
Grote hiaten
De verhalen van Grundfos, Philips en Henkel
bevestigen dat talentontwikke-
ling belangrijker is dan ooit. Om supply chains toekomstbestendig te maken, zijn nieuwe competenties nodig. En die zijn schaars, blijkt uit recent onderzoek van Supply Chain Insights onder 368 supply chain professionals. ‘Er bestaan grote hiaten in de beschikbaarheid en kwaliteit van kandidaten op het gebied van sup- ply chain planning en data science. Wie deze hiaten wil dichten, zal aan de slag moeten gaan met talentontwikkelpro- gramma’s. Omdat de vraag groter is dan het aanbod, is het eenvoudiger om com- petenties van bestaande medewerkers te verbeteren dan nieuwe medewerkers van buiten te halen’, schrijft oprichter Lora Cecere in het rapport van Supply Chain Insights. Van Hunnik onderschrijft de conclu- sie van Cecere. ‘Zoals gezegd willen we
kunstmatige intelligentie inzetten voor optimalisatie van onze planningsproces- sen. Maar de talenten op dat vlak zijn bepaald niet wijd en zijd verspreid. En als we een specialist vinden, is het nog maar de vraag of diegene zijn of haar kwaliteiten wil inzetten in supply chain. Het gevolg van de schaarste aan talent is dat we wereldwijd zoeken naar de juiste mensen. Het hoofd van de afdeling data science woont en werkt bijvoorbeeld in Sydney. Dat is wat ons betreft prima, omdat hij beschikt over het kennisleider- schap dat we nodig hebben. Het maakt niet uit waar talent zit, als het maar de waarde kan bieden die wij nodig heb- ben.’ Grundfos ziet eveneens een tekort aan talent, maar dan alleen in bepaalde delen van de wereld. ‘Wij zijn nu bezig om onze competenties te versterken in Oost-Europa. Daar zien we een erg dyna- mische arbeidsmarkt. In China daar- entegen is de situatie heel anders. Daar kost het meer tijd om de juiste mensen te vinden, zeker als het gaat om plan- ning. Maar nog lastiger dan het vinden van talent is het behouden van talent. We moeten meer energie steken in het motiveren van talenten. Niet alleen door hen financieel goed te belonen, maar ook door hen uitdagende projecten te geven waarmee ze impact op de organisatie hebben.’
27
SUPPLY CHAIN MAGAZINE 08 2020
Page 1 |
Page 2 |
Page 3 |
Page 4 |
Page 5 |
Page 6 |
Page 7 |
Page 8 |
Page 9 |
Page 10 |
Page 11 |
Page 12 |
Page 13 |
Page 14 |
Page 15 |
Page 16 |
Page 17 |
Page 18 |
Page 19 |
Page 20 |
Page 21 |
Page 22 |
Page 23 |
Page 24 |
Page 25 |
Page 26 |
Page 27 |
Page 28 |
Page 29 |
Page 30 |
Page 31 |
Page 32 |
Page 33 |
Page 34 |
Page 35 |
Page 36 |
Page 37 |
Page 38 |
Page 39 |
Page 40 |
Page 41 |
Page 42 |
Page 43 |
Page 44 |
Page 45 |
Page 46 |
Page 47 |
Page 48 |
Page 49 |
Page 50 |
Page 51 |
Page 52 |
Page 53 |
Page 54 |
Page 55 |
Page 56
