Juridisch
Tekst: Eva Balfoort
Functioneringsproblemen
Een huisarts heeft een praktijk met drie assistentes, van wie er een niet goed functioneert. De huisarts krijgt al geruime tijd klachten van patiënten over de bejegening door deze medewerker. Ze is kortaf en onvriendelijk. Ook noteert ze de afspraken niet goed in de agenda. De andere assistentes hebben veel last van het slechte functioneren van hun collega, wat tot onderlinge spanningen leidt. Ze vragen hun werkgever actie te ondernemen. Maar de huisarts vindt zijn rol van werkgever moeilijk en heeft de assistente nooit op haar functioneren aangesproken. Hij houdt wel een ‘zwartboek’ over haar bij. Na de zoveelste klacht is voor de arts eindelijk de maat vol. Hij stuurt de assistente naar huis en zegt dat hij haar arbeidsovereenkomst gaat beëindigen. Zij eist na een paar dagen terugkeer naar het werk. De arts vindt dit onwenselijk, want sinds haar vertrek is de rust in de praktijk weergekeerd. De huisarts vraagt zich af of hij de arbeidsovereen- komst door de rechter kan laten beëindigen. De vraag is nu of de huisarts de juiste stappen heeft gezet en een ontslagprocedure wegens disfunctioneren kans van slagen heeft.
Disfunctioneren betekent dat een mede- werker niet geschikt is om zijn functie uit te oefenen. Bij functioneringsproblemen moet de werkgever een medewerker hier meteen op wijzen. In dit geval had de huisarts met de assistente in gesprek moeten gaan over haar functioneren. Ook had hij haar de kans moeten geven zich te verbeteren via een verbetertra- ject. De huisarts heeft dit niet gedaan en ook heeft hij geen dossier opgebouwd. Het bijhouden van een zwartboek is onvoldoende om van disfunctioneren te spreken. De rechter toetst een verzoek tot beëindiging van een arbeidsover- eenkomst wegens disfunctioneren zeer kritisch. Alleen na een verbetertraject en met een goed opgebouwd dossier kan de huisarts aantonen dat de assistente disfunctioneert. Ook moet de huisarts hebben onderzocht of de assistente in een andere passende functie kan worden herplaatst. Als de huisarts aan deze voor- waarden voldoet, is de kans groot dat de rechter de arbeidsovereenkomst beëin- digt. De huisarts heeft in dit geval niet de juiste stappen gezet. De rechter zal een ontslagverzoek wegens disfunctioneren daarom naar verwachting afwijzen.
Als werkgever kunt u veel van dit praktijkvoorbeeld leren. De aanpak
036 maart 2016 ArtsenAuto
van functioneringsproblemen luistert heel nauw en gaat helaas vaak mis. Spreek een medewerker daarom direct aan op verminderd functioneren. Geef duidelijk aan wat de verbeterpunten zijn en maak met de medewerker schriftelijke afspraken over het verbetertraject, dat meestal zes maanden duurt. Het moet voor de medewerker duidelijk zijn wat er
Aanpak van slecht functioneren
luistert heel nauw
gebeurt als het functioneren binnen de afgesproken periode niet voldoende ver- betert (beëindiging van de arbeidsover- eenkomst). Confronteer de medewerker direct met klachten over het functio- neren en pas hoor- en wederhoor toe.
Tijdens het verbetertraject evalueert u het functioneren regelmatig met de medewerker. Daarnaast voert u het ge- bruikelijke beoordelingsgesprek. Maak goede gespreksverslagen en vraag de medewerker de verslagen ‘voor gezien’ of ‘voor akkoord’ te ondertekenen. Dit is belangrijk, want zo bouwt u een goed dossier op. De medewerker kan ook
op verslagen reageren. De schriftelijke reactie(s) voegt u toe aan het perso- neelsdossier. Weigert de medewerker de gespreksverslagen te ondertekenen, dan kunt u de verslagen per aangete- kende brief naar het huisadres sturen. Bewaar het verzendbewijs goed.
Stel, de medewerker heeft het functione- ren aan het einde van het verbetertraject onvoldoende verbeterd en herplaatsing in een andere passende functie is niet mo- gelijk. Als u over een goed opgebouwd dossier beschikt, kunt u de arbeidsover- eenkomst beëindigen. Dit kan in overleg met de medewerker of via een ontslag- procedure wegens disfunctioneren bij de rechter. Als u als werkgever de juiste stappen heeft gezet, is de kans groot dat de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt. Doet u dit niet, dan stelt de kantonrechter u in het ongelijk en blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. De problemen zijn hiermee niet opgelost en dit kan gevolgen hebben voor de kwaliteit van zorg. Een gewaarschuwd werkgever telt voor twee en spreekt medewerkers daarom op hun functioneren aan.
Eva Balfoort is senior juridisch adviseur bij VvAA Rechtsbijstand,
rechtsbijstand@vvaa.nl
Page 1 |
Page 2 |
Page 3 |
Page 4 |
Page 5 |
Page 6 |
Page 7 |
Page 8 |
Page 9 |
Page 10 |
Page 11 |
Page 12 |
Page 13 |
Page 14 |
Page 15 |
Page 16 |
Page 17 |
Page 18 |
Page 19 |
Page 20 |
Page 21 |
Page 22 |
Page 23 |
Page 24 |
Page 25 |
Page 26 |
Page 27 |
Page 28 |
Page 29 |
Page 30 |
Page 31 |
Page 32 |
Page 33 |
Page 34 |
Page 35 |
Page 36 |
Page 37 |
Page 38 |
Page 39 |
Page 40 |
Page 41 |
Page 42 |
Page 43 |
Page 44 |
Page 45 |
Page 46 |
Page 47 |
Page 48 |
Page 49 |
Page 50 |
Page 51 |
Page 52 |
Page 53 |
Page 54 |
Page 55 |
Page 56 |
Page 57 |
Page 58 |
Page 59 |
Page 60 |
Page 61 |
Page 62 |
Page 63 |
Page 64 |
Page 65 |
Page 66 |
Page 67 |
Page 68 |
Page 69 |
Page 70 |
Page 71 |
Page 72 |
Page 73 |
Page 74 |
Page 75 |
Page 76 |
Page 77 |
Page 78 |
Page 79 |
Page 80 |
Page 81 |
Page 82 |
Page 83 |
Page 84 |
Page 85 |
Page 86 |
Page 87 |
Page 88 |
Page 89 |
Page 90 |
Page 91 |
Page 92 |
Page 93 |
Page 94 |
Page 95 |
Page 96 |
Page 97 |
Page 98 |
Page 99 |
Page 100
