empresas frente a errores gerenciales enormes, que por la soberbia de algu- nos directivos quieren minimizar a toda costa con tal de no verse impactados de una mala imagen pública y que los ac- cionistas no exijan responsabilidades y el corte de cabezas a los auténticos res- ponsables de estos errores. Volvamos al origen de una situación
que nadie ha previsto en ninguna parte y que está originando que aunque las compañías gasten lo que no está escrito en costosas campañas de publicidad de lavado de imagen, su descrédito profe- sional, fuga de información estratégica y pésima imagen pública, no para de au- mentar. Esta situación me recuerda mu- cho a las caricaturas de la tira cómica de Dilbert. En las empresas de Outplacement
y similares suelen coincidir por azares de la casuística lo mejor de lo mejor de los ejecutivos que han sido despedi- dos de manera cuestionable en formas y no en fondo. Personas con gran tra- yectoria profesional, gran reputación en el mercado que de un día para otro se ven compartiendo la misma situación personal con directivos de otras com- pañías (algunas de ellas antagónicas) y expresando sus experiencias, dudas, temores, frustraciones, y como se dice vulgarmente “soltando la sopa de lo que en verdad se vive en esta o en aquella empresa”; comentarios que son ciertos y que dejan mal parada a las empresas autoras de estas situaciones. Es como la imagen pública de un ar-
tista que parece que no ha roto ni un pla- to, y luego es el confesor el que sabe que esta persona es un diablo y no puede de- cir nada. Existe una imagen pública y una privada, si ambas impresiones son igua- les la cosa está bien, pero si son distintas, serán conocidas tarde o temprano y las consecuencias en pérdida de imagen y de credibilidad estarán servidas. ¿Se imaginan coincidir en la misma
empresa o en un mismo evento ex di- rectivos de varias corporaciones, todos frustrados y enfadados por haber sido despedidos injustamente (según ellos) y con los mismos asesores y headhun- ters? Son en estos foros donde lo más bajo, zafio, ruin y patético de las em- presas es comentado abiertamente y sin ningún tipo de concesiones y límites. Y estos ejecutivos, como ya han sido des- pedidos, nadie les puede silenciar pues sería además contraproducente. Luego, cuando estos ejecutivos se sientan có- modos desahogando los pormenores y miserias de las empresas con otros se- mejantes, al final todos manejarán los
trapos sucios de cada empresa, situación que luego será comentada en sus casas, por ejemplo cuando el marido le dice a su esposa: “Fíjate yo que pensaba que la empresa tal era tan seria, pero resulta que trata a patadas a su gente por esto, por lo otro, y por aquello...”. La mujer le preguntará: “¿Tú como lo sabes?”. “Me lo ha dicho en las sesiones de outplace- ment el ex vicepresidente de tal área de viva voz…”, contesta, el hombre. Y la bola de comentarios sigue au-
mentando para al final llegar a oídos de los accionistas y solicitar una investiga- ción que ratifique la mala prensa que esa compañía se ha ganado a pulso por malas prácticas internas, por directivos inmorales cuyos intereses muchas veces son personales. Curiosamente las com- pañías que internamente manejan una imagen muy distinta a su imagen públi- ca son las que gastan mucho dinero en campañas publicitarias, tienen en sus filas a los peores directivos de alto nivel, el fraude interno está muy extendido, la pérdida de información estratégica es constante, periódicamente contratan a asesores de toda índole para poner re- medio a sus males. Sin embargo, siem- pre acaban tropezando en lo mismo al ignorar el verdadero origen del proble- ma: el pésimo trato humano a sus ejecu- tivos de más alta reputación y años en la compañía.
EL RECURSO HUMANO Y LA SEGURIDAD
¿Qué tiene que ver este artículo con se- guridad? pues muchísimo y para aclarar la situación les haré una serie de pre- guntas: ¿saben cuantificar las pérdidas reales por mala imagen corporativa de- bido al hecho de que las empresas tra- ten mal a los ejecutivos?, ¿saben cuánto ahorrarían las empresas, o no gastarían, si tratasen bien y con honestidad a sus ejecutivos?, ¿saben en las organizacio- nes que su información estratégica no está realmente segura por muchos mi- llones que gasten en centros de cómputo o búnkeres?, ¿conocen en las compañías que existen empresas rivales que anali- zan el clima laboral de sus competidores para captar como asesores a los ejecu- tivos que salen dolidos y de esta forma contratarlos en la sombra con altas re- muneraciones?, ¿saben en las firmas que cuando un ejecutivo se va dolido con la empresa, en la mayoría de los casos no se cumple con lo estipulado en la carta de confidencialidad firmada a la salida? y ¿han evaluado alguna vez por dónde se les fuga la información confidencial estratégica?
Ahora ya conocen una realidad muy
sórdida, y triste que está causando que las empresas pierdan su know how, y sus mejores valores humanos por la torpeza de decisiones llevadas a cabo precipita- damente o de manera arbitraria. ¿Qué piensan los dueños de las empresas so- bre la fuga de información estratégica por parte de exejecutivos que han salido muy resentidos sin haber hecho jamás nada indecoroso en toda su trayectoria profesional? Por supuesto que las empresas de
Outplacement son ideales para volver a encontrar trabajo y para rehacer los currículos de los ex trabajadores. Lo nefasto es que gente con gran talento empresarial salga resentida y con sed de venganza con las empresas por deci- siones precipitadas o mal planeadas por parte de personas mediocres, nefastas, y sin calificación ética y humana. Cuan- do un ejecutivo dice su opinión aunque no sea favorable a la empresa, debería tomársela muy en serio y no castigarle por ser honesto y sincero. Los ejecutivos con estas cualidades son los que hacen avanzar a las compañías, pero los ejecu- tivos serviles, aduladores y barberos son los que forman los lastres empresariales que tanto daño hacen a las compañías y que las ahogan de deudas. Y ahora la pregunta de la discordia:
¿en sus empresas qué hacen al respec- to ahora que ya les he identificado una gravísima situación que genera en auto- mático pérdida de imagen corporativa y de recursos por fuga de información estratégica? n
Referencias 1
Millennials son aquellas personas nacidas entre 1981 y 1995 — aproximadamente— que, todas en conjunto, tienen unas características propias; es decir, tienen una personalidad. Sus edades van entre 15 y 30 años y son los hijos de la generación del Baby Boom, señaló Leslie Kwoh, periodista.
* Acerca del autor
- Jesús N. Torrecillas Rodríguez, Director de Seguridad de Empresas (DSE), es experto en sistemas de control remoto y de la tecnología de UAV. Cuenta con más de 10 años como redactor de la revista Rcmodel, publicación española dedicada a todas las especialidades del mundo del radiocontrol y modelismo. Si desea conocer más acerca del autor, consulte su CV en:
seguridadenamerica.com.mx/colaborador
EL PROFESIONAL OPINA 141
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