camente para tres cosas: ayudarles en la realización de un currículo atractivo para que encuentren trabajo nuevamen- te; buscarles, en teoría, a otras empresas para que se reincorporen al trabajo, y asesorarlos para montar una compañía y se autoempleen. Son estas firmas de Outplacement las que yo he bautizado con el nombre de “Cementerio de Di- rectivos”. El término lo he acuñado porque a
estas compañías van a ir a parar, tras su despido procedente o improcedente, la mayoría del personal humano de medio a alto nivel de compañías líderes. Los primeros días de los directivos en estas empresas, llevan en su semblante emo- ciones muy contradictorias: odio, rece- lo, desconfianza, insatisfacción, rencor, y una gran y profunda tristeza que les invaden por sus entrañas. Esto ocurre porque en todos ellos las mismas pre- guntas les golpean una y otra vez en sus emociones: ¿qué hicimos mal para que nos despidieran de esta forma?, ¿tantos años trabajando como esclavos y ahora me despiden así?, ¿entonces todos los planes de futuro y carrera en la com- pañía eran una gran mentira?, ¿cómo es posible que la empresa empiece a despedir a sus valores más sólidos para contratar a niñatos malcriados, Millen- nials1
y sin ningún tipo de experiencia?
y ¿por qué no me hicieron caso cuando les dije que esa decisión de inversión era suicida y que nos llevaría a la ruina? Y así podríamos seguir…. Las empresas de Outplacement en los tiempos que se están viviendo, realmente están ha- ciendo una meritoria y gran labor hu- mana y profesional. Una gran cantidad de ejecutivos que han sido invitados a estos programas, en dichas empresas, en poco tiempo han vuelto a encontrar trabajo en mejores posiciones que las iniciales, y han resucitado como el ave Fénix de entre los muertos. En una buena parte de empresas,
cuando la gente se incorpora por pri- mera vez, los candidatos tienen que firmar una montaña de documentos de distinta índole, y en las compañías líderes deberán firmar cartas de confi- dencialidad y demás papelería para evi- tar la fuga del talento y la evasión del know how, para que la empresa no ten- ga problemas de fuga de información estratégica. Y obviamente todo esto es la teoría del deber ser. Pero, qué sucede en la realidad cuan-
do los directivos son despedidos de un día para otro sin atender a sus legítimos derechos ni a su nivel de desempeño: ¿dónde quedaron esos planes de carrera
que tanto publicitaron y cacarearon los de Recursos Humanos? y ¿dónde están ahora esa misión y visión de la que tanto alardearon en los programas publici- tarios emitidos en televisión?; ¿a caso todo era mentira? Como seres humanos, en la mayo-
ría de las ocasiones nos movemos por los sentimientos, percepciones y por estados emocionales. Algunos de esos estados de ánimo son antagónicos con el buen hacer de las personas. Por otra parte, pareciera que para curarse en salud en el futuro, las empresas con- tratan a los mejores y más capacitados profesionales tanto en los aspectos de conocimiento intrínseco a la labor que desean cubrir, como con los mejores va- lores humanos y, repito, que pareciera que lo hacen a propósito y de manera maquiavélica para que cuando los des- pidan como perros abandonados en mi- tad de la calle, estos profesionales no se revelen en su contra y les rompan su pa- radigma de empresa, lo que impactaría en su imagen pública.
DESCUIDO DEL RECURSO HUMANO
Una práctica que se está extendiendo como la pólvora, de manera muy pe- ligrosa, en muchos países de America Latina, es la que consiste en que para no declarar quiebras técnicas, o situaciones que impacten en la imagen pública (apa- rentemente inmaculada), las empresas contratan a asesores para que les ayu- den a resolver el problema de pérdida de liquidez económica. Y estos asesores animan a las empresas a desincorpo-
rar a los ejecutivos de mayor edad o de mayor solera profesional, cuyos salarios son más altos, con sofisticadas estrate- gias de dudosa moral ética y de cuestio- nable honestidad profesional. Los jefes y personal de RH a la hora de dirigirse a sus directivos que van a despedir, habi- tualmente utilizan las siguientes estrate- gias y mensajes mendaces:
-“Hemos revisado las bandas salariales a la baja para adaptarlas a la nueva situa- ción internacional del mercado laboral y ahora tu posición exige una revisión a la baja de más del 40% de tu salario, a partir de unos meses. Si en un año consigues recolocarte en otro departamento, se te respetarán tus condiciones laborales”. -“Mañana abandonas la empresa pues hemos reducido el área por motivos im- postergables”. -“El proyecto en el que trabajabas ha sido cancelado y por tanto prescindimos de tus servicios al no tener cabida en otras áreas de la compañía, por la gran especialización de tu puesto”. -“Nos hemos reunido aquí a todos us- tedes para informarles que la empresa atraviesa una seria situación y por tanto nos vemos en la obligación improrroga- ble de prescindir de sus servicios”.
Y así podríamos hablar de estrate-
gias similares; todas ellas enfocadas en reducir costos en personal, pero no en reducir costos en donde realmente las empresas están perdiendo dinero a ma- nos llenas y pareciera que no lo quieren ver por miopía empresarial, soberbia, o estupidez de sus altos directivos. Algu-
EL PROFESIONAL OPINA 139
Foto: © Hongqi Zhang |
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