1035 | WEEK 08-09 21 FEBRUARI 2024


sector geeſt kansen voor verbetering


bedrijven en organisaties die werkzaam zijn in de maritieme wereld - variërend van logistieke kantoren met personeel in vaste teams en samenstellingen, tot scheepsbe- manningen die wekelijks of maandelijks kunnen veranderen. Chris: “We weten dat de diversiteit niet heel hoog is. Onder de zeevarenden zijn veel buitenlandse bemanningsleden, maar de officieren zijn witte, Neder- landse mannen.”


niet zo goed. We hopen dat er haakjes uit komen, instrumenten zodat het manage- ment aan de slag kan.”


Chris Karman


Opvolging en verbetering Het doel van het onderzoek is om te bepalen waar een organisatie op dit moment staat als het gaat om diversiteit en inclusie en te kijken hoe en waar dat eventueel verbeterd kan worden. Chris: “We willen zien waar het goed gaat en waar verbetering nodig is. Gaat het dan om leiderschap of de fysieke mogelijkhe- den? Denk aan gebedsruimtes, een plek om borstvoeding te geven, genderneutrale toiletten. We willen weten waar behoeſte aan is, want dat weten we nu soms nog


‘Het zijn echt niet alleen maar mannen met baarden die in de maritieme sector werken’


De eerste resultaten zullen halverwege het jaar gepresenteerd worden. Dit eerste on- derzoek dient als nulmeting. Sofya en NML hopen dit onderzoek jaarlijks te herhalen, zodat groei en voor- uitgang zichtbaar gemaakt kan worden voor de sector én voor de bedrijven zelf.


Het onderzoek is deel van het zogeheten Maritiem Masterplan, een groeifonds pro-


ject dat gericht is op het ontwikkelen van emissieloze demonstratieschepen. Daarin is ook een zogeheten human capital pro- gramma opgenomen, waarin aandacht is voor het behouden, binden en boeien van de huidige medewerkers in de sector. Dat programma leunt op vier pijlers: het verbe- teren van het imago van de sector, inclusi- viteit, een toekomstbestendige leeromge- ving en loopbaanontwikkeling.


Sofya: “Ik hoop dat de resultaten niet het einde, maar juist het begin zijn. We willen uitlichten wat de kracht van de maritieme sector is en wat de uitdagingen zijn. We willen kijken naar wat de stand van zaken is, waar ontwikkeling in zit en hoe deze thema’s aangepakt en verbeterd kunnen worden. We weten dat heel veel mensen heel blij zij om in deze sector te werken, maar er is altijd ruimte voor verbetering.”


Trainingen en programma’s Het blijſt dan ook niet alleen bij de resulta- ten van het onderzoek. In samenwerking met NML zal juist gekeken worden naar trainingen en programma’s die zich rich- ten op diversiteit en inclusie verbeteren in bedrijven, passend bij de sector en van voldoende kwaliteit. Op die manier kun- nen koplopers deze tools integreren in hun organisatie en worden veranderingen zichtbaar. Daarbij zal ook samenwerking gezocht worden met de bedrijven en met regio’s, om juist gebruik te maken van wat er al is en elkaar daarbij niet in de weg te zitten. Op die manier kunnen er ook daad- werkelijk stappen gezet worden.


Chris: “Wij hopen dat werkgevers dit met elkaar gaan delen en dat er binnen bedrij-


Loodswezen benieuwd naar resultaten


Het Loodswezen doet mee aan het onder- zoek. Behalve de loodsen zelf, werken er ook collega’s in de varende diensten, van gezel tot kapitein, en zijn er ook kantoor- functies binnen het bedrijf. Dit zijn zo’n 500 mensen.


Nancy van der Driſt, HR-manager van Loodswezen


Nancy van der Driſt, HR-manager, vertelt: “Ook wij hebben de wens om inclusiever te worden als bedrijf. We doen er al wel wat aan. We maken kleine stapjes door bijvoorbeeld tijdens werving en selectie van nieuwe collega’s bij geschikte gelijk- heid een inclusieve keuze te maken. Aan de andere kant zie je ook dat de groep sollicitanten heel homogeen is. Jammer,


want verscheidenheid is mooi in je bedrijf. En, gezien de krappe arbeidsmarkt, is het noodzakelijk om ook uit andere vijvers te vissen. Het is nog niet heel inclusief in deze sector. Misschien heeſt dat een beetje met het beroep te maken, of de bekendheid ervan. Varende beroepen worden vaak als stoer en mannelijk gepresenteerd. Op de kantoren werken er bijvoorbeeld meer vrouwen dan in de operationele dienst. Voor andere doelgroepen kan het zijn dat er nog relatief onbekend is hoeveel verschillende functies er zijn binnen het Loodswezen. Het is belangrijk om te kijken hoe je zoveel mo- gelijk groepen uit de samenleving geïnteres- seerd kan laten raken in dit werk.


We doen mee met dit onderzoek omdat we, hoewel we zelf ook al wel bezig zijn met beleid op het gebied van diversiteit en in- clusie, graag meer input en tips willen, juist ook vanuit onze eigen medewerkers. Zodat we dit beleid meer vorm kunnen geven.


Binnenkort gaan we de vragenlijsten uit- zetten onder onze medewerkers. Ik hoop op concrete onderwerpen om mee aan de slag te gaan, zoals op het gebied van arbeidsvoorwaarden, wervingsbeleid of branding. Ik ben benieuwd naar de reacties van mensen, van de slimme ideeën die er uit komen om de maritieme sector inclu- siever te maken.”


57


Chris Karman, kwartiermaker van NML.


ven dan ook discussies geopend worden en informatie wordt gedeeld. Zo kan iedereen leren van elkaar. Waar mooie voorbeelden zijn, moeten we dat delen. We hopen dat het gewoon wordt om hiermee bezig te zijn. En alleen al een gesprek aangaan over deze thema’s is al vooruitgang.”


Varende beroepen worden vaak gepresenteerd als stoer en mannelijk.


Foto Nederlands Loodswezen


Page 1  |  Page 2  |  Page 3  |  Page 4  |  Page 5  |  Page 6  |  Page 7  |  Page 8  |  Page 9  |  Page 10  |  Page 11  |  Page 12  |  Page 13  |  Page 14  |  Page 15  |  Page 16  |  Page 17  |  Page 18  |  Page 19  |  Page 20  |  Page 21  |  Page 22  |  Page 23  |  Page 24  |  Page 25  |  Page 26  |  Page 27  |  Page 28  |  Page 29  |  Page 30  |  Page 31  |  Page 32  |  Page 33  |  Page 34  |  Page 35  |  Page 36  |  Page 37  |  Page 38  |  Page 39  |  Page 40  |  Page 41  |  Page 42  |  Page 43  |  Page 44  |  Page 45  |  Page 46  |  Page 47  |  Page 48  |  Page 49  |  Page 50  |  Page 51  |  Page 52  |  Page 53  |  Page 54  |  Page 55  |  Page 56  |  Page 57  |  Page 58  |  Page 59  |  Page 60