Au travail
travail, notamment des tests de dépistage d’alcool et de drogue. La dépendance est un problème grave et complexe, susceptible de mettre fin à une carrière, mais il est possible de changer la donne avant qu’il ne soit trop tard.
Adoptez une position claire Il n’est pas obligatoire d’énoncer par écrit que la violence, un comportement déplacé ou un rendement insuffisant causés par l’abus d’alcool ou de drogue peuvent mener à un congédiement, mais un document clair et concis peut faciliter les discussions à ce sujet. Avant tout, une politique bien formulée, approuvée par un conseiller juridique, contribue à réduire les préjugés à l’égard de la dépendance et de la maladie mentale, et peut renseigner les employés sur les ressources à leur disposition. La politique devrait également préciser
quand l’employeur peut imposer des tests de dépistage aléatoires. Ceux-ci sont légaux au Canada à condition que l’employeur démontre le risque et n’utilise pas les résultats d’une façon qui porte préjudice aux personnes souffrant d’une dépendance (aux États-Unis, les tests obligatoires sont monnaie courante, même dans les cabinets comptables).
Offrez de l’aide Si vous croyez que la dépendance d’un employé a des répercussions sur son travail, vous devriez intervenir. Mais prudence! La dépendance – un handicap au sens des lois fédérale et provinciales sur les droits de la personne – est un « motif interdit de discrimination ». Les employeurs doivent alors prendre des mesures d’accommodement, comme permettre à l’employé de s’absenter pour se faire soigner. (C’est à l’employé de prouver son handicap; le cas échéant, l’employeur ne peut le congédier, lui imposer des mesures disciplinaires, ni le traiter différemment des autres. Tout dépend, cependant, des circonstances.) « Pour que la protection offerte par les lois
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sur les droits de la personne s’applique, il doit y avoir une dépendance physique au sens médical de la chose », explique Howard Levitt, avocat à Toronto. « Trop boire – ou tout autre comportement non caractéristique de la toxicomanie – ne donne droit à aucune protection. » S’il pense qu’un employé souffre d’une dépendance, le gestionnaire devrait lui parler de ses comportements préoccupants de manière confidentielle et factuelle, sans mentionner la drogue ni l’alcool. « N’essayez pas de poser un diagnostic », prévient Barbara Butler, experte des directives et tests liés à l’usage d’alcool et de drogue au travail. Il est très difficile de distinguer une dépendance d’une situation résultant d’un trouble de santé mentale ou de graves difficultés personnelles. « On ne peut diagnostiquer la toxicomanie ou l’alcoolisme en observant quelqu’un. Les apparences sont trompeuses », déclare Mme Snider-Adler. Jason Fleming suggère d’adopter
un style de leadership axé sur la communication et sur l’empathie. L’employé doit cependant comprendre que si le problème persistait, son emploi serait en jeu. Expliquez-lui comment profiter du PAE. Ensuite, après avoir abordé le sujet et proposé de l’aider, il est acceptable, selon Me Levitt, de lui demander s’il souffre d’une dépendance ou d’un autre handicap qui exige un accommodement. S’il confirme que c’est le cas, il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires et de le diriger vers une personne-ressource. Si l’employé refuse de l’aide, c’est à lui de trouver une solution.
Et si le problème persiste après cet
avertissement, vous aurez un motif valable de congédiement, mais assurez- vous de consigner tous les faits par écrit. Si l’employé vous révèle sa dépendance, mais ne respecte pas l’entente que vous aurez conclue (prévoyant, par exemple, une cure de désintoxication, un traitement sous supervision d’un
médecin spécialiste ou la sobriété), vous pourrez le congédier sans craindre une poursuite. « L’accommodement comporte des obligations pour les deux parties », précise Me Levitt.
Renseignez les employés Une politique peut aussi être un bon moyen de renseigner le personnel sur les règles concernant l’usage du cannabis au travail, et de préciser le lien avec l’abus (10 % des consommateurs de marijuana en deviennent dépendants). Les gens doivent savoir que la légalisation prochaine du « pot » n’équivaudra pas à autoriser la marijuana contenant du tétrahydrocannabinol (THC) au travail. « La règle en droit canadien est claire :
l’obligation d’accommodement ne contraint pas l’employeur à accepter l’intoxication », dit M. Fleming. Il existe des variétés non psychoactives de marijuana. Les employés qui ne peuvent se passer de cannabis contenant du THC (sur ordonnance ou non) ou d’opioïdes sur ordonnance pendant les heures de travail devront trouver des solutions de rechange, comme un autre médicament ou un congé de maladie, avec leur médecin et leur employeur. Ainsi, se doter d’un plan et discuter
avec les employés de toxicomanie avec compassion et dans le respect de la loi préparerait à l’inévitable, du moins en théorie. Car ce ne sont malheureusement pas tous les employés concernés qui iront chercher de l’aide et qui reprendront leur travail dans un nouvel esprit. « Parfois, les gens font du déni car ils craignent les répercussions dans leur vie personnelle et professionnelle », déplore Melissa Snider-Adler. Hélas, l’issue de ces situations pénibles et potentiellement dangereuses ne dépend pas entièrement de l’employeur : l’employé a aussi sa part de responsabilité et doit être prêt à s’investir dans le processus de guérison. Le soutien des gestionnaires et des collègues est toutefois déterminant. — Diane Peters
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