022 Achtergrond


érgens een vinkjescultuur heerst, is het wel in de academische zorgwereld.” Yakar moest naar eigen zeggen


knetter hard werken om als nieuweling gezien en erkend te worden. Omdat ze daarbij wel wat hulp kon gebruiken, wil- de ze een cursus strategisch leiderschap voor vrouwelijke specialisten volgen. Niet nodig, oordeelde haar leidinggeven- de. Daarmee was de kous af. “Toen ben ik zelf maar in de literatuur gedoken. Al snel vond ik aller lei onderzoek over het belang van een goede sponsor: een voor- vechter van je talent, die hiërarchisch boven je staat en je loopbaan bevordert. In het bedrijfsleven is een formeel spon- sorprogramma heel gebruikelijk, in de zorg totaal niet. Dat moeten we hier ook hebben, dacht ik.”


Horizontale ambities Samen met gynaecoloog-oncoloog Marian Mourits klopte Yakar aan bij de raad van bestuur en bij personeelszaken. In goed overleg ontstond het idee om een sponsorprogramma in te richten voor vrouwelijke specialisten in het midden van hun carrière. Om zeker te weten dat ze bij de behoeften van deze groep zouden aansluiten, koppelden Yakar en Mourits er een kwalitatief wetenschap- pelijk onderzoek aan. Hiervoor werden negentien vrouwelijke specialisten uit dertien verschillende vakgebieden geïnterviewd. Uit de gesprekken kwam bijvoorbeeld naar voren dat vrouwen vaker niet alleen verticale maar ook horizontale ambities hebben. Anders ge- zegd: beter worden in je vak en bijdragen aan een groter doel vinden ze minstens zo belangrijk als de carrièreladder beklimmen. Hun (veelal mannelijke) leidinggevenden kijken echter dikwijls door een andere bril en focussen primair op verticale prestaties. Dat zorgt voor een mismatch in verwachtingen, en ook dat andersoortige talenten onvoldoende worden herkend en erkend. Een extra obstakel op de weg naar


boven is de werk-privébalans. Willen ze hogerop komen, dan moeten specialisten immers juist in de levensfase met een jong gezin veel in hun carrière investe- ren. Uiteraard geldt dat net zo goed voor


‘Vrouwen hebben andersoortige steun nodig dan mannen’


mannen, maar ogenschijnlijk voelen die zich hierdoor minder belemmerd. “De conclusie van ons onderzoek was dat vrouwen op hun carrièrepad andersoor- tige steun nodig hebben dan mannen”, aldus Yakar. “Daar willen we met het sponsorprogramma voor vrouwen in voorzien. Een sponsor denkt bijvoor- beeld mee over hoe een protegé haar talenten optimaal kan inzetten en werk en privé zo goed mogelijk kan combine- ren. Ook kan hij of zij haar voordragen voor commissies en prijzen. ‘Hij’ ja, want een sponsor kan ook een man zijn. Een mix van mannelijke en vrouwelijke spon soren heeft juist de voorkeur. Daar- mee benut je de verschillende perspec- tieven optimaal en voorkom je dat zo’n programma alleen een vrouwending wordt.” Mannen zijn zich over het algemeen


meer bewust van het belang van een goede sponsor, zo blijkt uit ander onder- zoek. Zij regelen die steun ook sneller zelf, via een informeel netwerk. Vrou- wen hebben daarbij vaker een duwtje in de rug nodig. “Vandaar dat we hen actief aan sponsoren willen koppelen”, aldus Yakar. “Vanzelfsprekend hoort bij zo’n programma ook dat je leidinggevenden bewust maakt van hun ‘gekleurde bril’. Bijvoorbeeld door bij leiderschapsont- wikkeling structureel aandacht te besteden aan het herkennen van ander- soortig talent.” Uiteindelijk draait sponsorschap om


het zichtbaar maken van protegés en die optimaal faciliteren. Deze manier


van werken staat haaks op de huidige werkwijze in de zorg, waarbij ‘verticaal succes’ veelal het directe resultaat lijkt te zijn van publiceren en subsidies bin- nenhalen, terwijl er nauwelijks of geen aandacht is voor het belang van netwerk en zichtbaarheid. “Desondanks krijgen we in het UMCG veel steun voor ons initiatief”, zegt Yakar. “De tijd lijkt er rijp voor. Binnenkort starten we met het matchen van sponsoren en vrouwelijke protegés.” Die protegés zijn overigens wel


allemaal gepromoveerde specialisten. Zou het, als je de selectiecriteria wilt ver- anderen, niet logischer zijn om het net breder uit te gooien? “Idealiter wel. Ver- andering gaat echter geleidelijk. In deze eerste stap sluiten we zo goed mogelijk aan bij de bestaande cultuur. Hopelijk kunnen we het programma later verbre- den. Naar vrouwen met een afwijkend cv, maar ook naar andere groepen die in de top ondervertegenwoordigd zijn.”


Nieuwe vinkjes Huisarts in opleiding Geneviève Kool- haas, voorzitter van de Vereniging van Nederlandse Vrouwelijke Artsen (VNVA), is een groot pleitbezorger van die verbreding. Sinds haar aanstelling bij de VNVA in maart 2023 maakt ze zich hard voor de doorstroom van alle minderheidsgroepen in de geneeskun- de. “De onderlaag van ons vak is anno 2024 heterogeen. Maar hoe hoger in de hiërarchie, hoe homogener het wordt. Geneeskundestudenten en artsen met bijvoorbeeld een bepaalde culturele of sociaal-economische achtergrond vallen, ongeacht hun gender, net zo goed door de gaten in de pijpleiding.” Volgens Koolhaas wordt het hoog tijd


om nieuwe vinkjes te creëren die recht doen aan een verscheidenheid aan ka- rakters en talenten, en die beter aanslui- ten op de realiteit van nu. “We moeten her definiëren wat we belangrijk vinden in een leider. En de positie van artsen die niet in het standaardplaatje passen versterken. Een sponsorprogramma voor vrouwelijke specialisten zoals in het UMCG is een stap in de goede richting. Maar om structureel iets te veranderen,


<


Page 1  |  Page 2  |  Page 3  |  Page 4  |  Page 5  |  Page 6  |  Page 7  |  Page 8  |  Page 9  |  Page 10  |  Page 11  |  Page 12  |  Page 13  |  Page 14  |  Page 15  |  Page 16  |  Page 17  |  Page 18  |  Page 19  |  Page 20  |  Page 21  |  Page 22  |  Page 23  |  Page 24  |  Page 25  |  Page 26  |  Page 27  |  Page 28  |  Page 29  |  Page 30  |  Page 31  |  Page 32  |  Page 33  |  Page 34  |  Page 35  |  Page 36  |  Page 37  |  Page 38  |  Page 39  |  Page 40  |  Page 41  |  Page 42  |  Page 43  |  Page 44  |  Page 45  |  Page 46  |  Page 47  |  Page 48  |  Page 49  |  Page 50  |  Page 51  |  Page 52  |  Page 53  |  Page 54  |  Page 55  |  Page 56  |  Page 57  |  Page 58  |  Page 59  |  Page 60  |  Page 61  |  Page 62  |  Page 63  |  Page 64  |  Page 65  |  Page 66  |  Page 67  |  Page 68  |  Page 69  |  Page 70  |  Page 71  |  Page 72  |  Page 73  |  Page 74  |  Page 75  |  Page 76  |  Page 77  |  Page 78  |  Page 79  |  Page 80  |  Page 81  |  Page 82  |  Page 83  |  Page 84