Achtergrond 021


ère als verpleegkundige in de thuiszorg begon, wilden sommige bewoners hem in eerste instantie niet binnenlaten. In het ziekenhuis wordt hij – te midden van vrouwelij ke artsen – regelmatig voor de dokter aangezien. Doel van het MNV is het klassieke


beeld van de verpleegkundige te weer - leggen en de mogelij kheden en diver- siteit van het vak te belichten. Blom, die zelf als interventieverpleegkundi- ge voor korter patiëntencontact koos en te maken krij gt met complexe en levensbedreigende aandoeningen: “Ook technologische vernieuwing, coördine- rende taken en digitale vaardigheid zij n belangrij ke onderdelen van verpleeg- kunde.” Met het streven naar meer mannen


in de verpleegkunde ontstaat bij het MNV de wens tot meer mannelij ke mentoren en rolmodellen. “Vaak ben je tij dens lessen, stages of in een team de enige man”, zegt Blom. “Dat brengt een andere dynamiek met zich mee.” Ook op zij n eigen afdeling cardiologie, die qua man-vrouwverhouding 50/50 is (“dus vrij uniek”), merkt hij verschil wanneer het merendeel tij dens een dienst man óf vrouw is. “Het is niet gemakkelij k om er de vinger op te leggen waar het ’m precies in zit.” Als hij dan toch een voor- beeld moet noemen: “Ik ervaar soms dat mannen meer van de korte termij n in hun handelen zij n: vrouwen lij ken meer vooruit te denken.”


‘Teams presteren beter met een goede


genderbalans’


Afspiegeling Liever dan de verschillen die hij per- soonlij k ervaart te benadrukken, wij st hij op de voordelen van diversiteit. Zoals patiënten die meer een afspiegeling van de samenleving zien. Van Veelen wij st op onderzoek dat aantoont dat teams met een goede genderbalans – ongeveer evenveel mannen als vrouwen – beter met elkaar communiceren, samenwer- ken, en productiever en creatiever zij n. Voor een cultuurverandering, in dit geval het vak inclusiever en dus óók aan- trekkelij k maken voor mannen, moet je inzetten op een gelaagde aanpak, vertelt de organisatiepsycholoog. Naast het individu draait het om het doorbreken


van stereotype beeldvorming, taalge- bruik en voorlichting. “En daarvoor heb je alle partij en nodig: collega’s, man en vrouw, werkgevers, media. Het is een langetermij ndoel dat je het best in stap- pen kunt benaderen.” Zaken als arbeids- omstandigheden moeten onder de loep worden genomen, stelt ze. “Zoals het aantal werkuren, fl exibele werktij den. En salaris. Want helaas zegt de wet van Sullerot (naar een ontdekking van de Franse feministe Évelyne Sullerot, red.), dat binnen een sector waar veel vrouwen werken het loon en het aanzien dalen. Dit kan vrouwen afschrikken, maar ook zeker mannen vanwege die ambitieuze kostwinnersrol die aan hen wordt gekop- peld.” Door het beantwoorden van vragen


als: ‘Is het écht nodig dat je als verpleeg- kundige alleen parttime kan werken?’, ‘In hoeverre is parttime werken gender- gedreven?’, ‘Kan het fl exibeler, inclu- siever?’ krij g je een beter beeld van de situatie en de mogelij kheden, zegt Van Veelen. “Zo kun je gaan sturen op meer inclusief werkgeversbeleid.” De aandacht die het MNV voor diversiteit heeft, is belangrij k om het netwerkinitiatief los te koppelen van een genderdiscussie, zegt ze. “Ik zou dan ook adviseren: trek samen met vrouwen op en deel óók verhalen van vrouwen in takken van de verpleegkunde waar je hen misschien niet meteen verwacht. Voor echte veran- dering heb je elkaar nodig.”


< V&VN: ‘Aanspreken niet-traditionele doelgroepen om instroom te vergroten’


Verpleegkundig specialist Jaap Kappert, bestuurslid van beroepsvereniging V&VN, vindt het Mannen Netwerk Verpleegkunde een goed initiatief, ook in het kader van het aanspreken van niet-traditionele doel- groepen om de hoognodige instroom te vergroten. In de aanloop naar de


verkiezingen van 22 no- vember presenteerde de belangenbehartiger voor verpleegkundigen, verzor-


genden en verpleegkundig specialisten een manifest met prioriteiten. Daarin wordt onder meer voorge- steld het les- en collegegeld voor zorgopleidingen af te schaffen. Hoe dat moet worden bekostigd, ligt nog niet vast. “Door een fi nanci- ele drempel weg te nemen, hopen we een groep aan te spreken die in eerste in- stantie misschien niet voor de zorg had gekozen en meer een afspiegeling van


de bevolking vormt. Meer mannen en meer geïnteres- seerden met een migratie- achtergrond.”


Ook de begeleiding en stagevergoeding verbete- ren, zijn speerpunten. Waar op pabo’s vakkenpakketten worden aangepast aan de wensen van de mannelijke student – studenten kunnen bijvoorbeeld sneller kiezen voor onder- of bovenbouw – is Kappert ook in de zorg


voorstander van ‘zo snel mogelijk daar terechtko- men waar je ambitie ligt’. Hij gelooft in het nut van doelgroepen goed onder de loep houden. Zowel tijdens de opleiding als daarna, om op bijbehorende wensen in elke levensfase in te kunnen spelen, zonder op kwaliteit in te boeten. “Denk aan carrièrepaden ontwikkelen, combibanen en de juiste stageplekken, vergoeding of begeleiding bieden.”


<


Page 1  |  Page 2  |  Page 3  |  Page 4  |  Page 5  |  Page 6  |  Page 7  |  Page 8  |  Page 9  |  Page 10  |  Page 11  |  Page 12  |  Page 13  |  Page 14  |  Page 15  |  Page 16  |  Page 17  |  Page 18  |  Page 19  |  Page 20  |  Page 21  |  Page 22  |  Page 23  |  Page 24  |  Page 25  |  Page 26  |  Page 27  |  Page 28  |  Page 29  |  Page 30  |  Page 31  |  Page 32  |  Page 33  |  Page 34  |  Page 35  |  Page 36  |  Page 37  |  Page 38  |  Page 39  |  Page 40  |  Page 41  |  Page 42  |  Page 43  |  Page 44  |  Page 45  |  Page 46  |  Page 47  |  Page 48  |  Page 49  |  Page 50  |  Page 51  |  Page 52  |  Page 53  |  Page 54  |  Page 55  |  Page 56  |  Page 57  |  Page 58  |  Page 59  |  Page 60  |  Page 61  |  Page 62  |  Page 63  |  Page 64  |  Page 65  |  Page 66  |  Page 67  |  Page 68  |  Page 69  |  Page 70  |  Page 71  |  Page 72  |  Page 73  |  Page 74  |  Page 75  |  Page 76  |  Page 77  |  Page 78  |  Page 79  |  Page 80  |  Page 81  |  Page 82  |  Page 83  |  Page 84  |  Page 85  |  Page 86  |  Page 87  |  Page 88  |  Page 89  |  Page 90  |  Page 91  |  Page 92