Feedback
wordt over wat binnen de eigen invloedsfeer ligt. In de bovenstroom gaat het vaak over regels, afspraken en procedures. In de onder- stroom gaat het over gevoelens en hoe men zich tot elkaar verhoudt. Beide aspecten horen bij een gesprek over de essentie van samenwerking en daarmee over het leveren van kwaliteit van zorg en patiëntveilig werken.” Na bijvoorbeeld een medisch incident of bij
heftige onderlinge verdeeldheid in het team is een GFMS niet aan te bevelen, omdat men zich niet veilig tot elkaar kan verhouden. Dit gaat ook ten koste van een effectieve, persoonlijke ontwikkeling. Beter is dan een bilateraal IFMS- traject met aan het eind van de dag uitwisseling van de POP’s (Persoonlijke Ontwikkelplannen) met de gehele vakgroep. Loes van der Linden: “Op deze manier kun je de verbinding met elkaar weer vinden, zodat een GFMS over twee jaar waarschijnlijk wel weer mogelijk is.”
Kwaliteitskader
IFMS is onderdeel van het kwaliteitskader van de KNMG, dat de beroepsgroep verplicht tot drie onderdelen. Kwaliteitsvisitatie - één keer per vijf jaar door een weten- schappelijke vereniging. Accreditatiepunten - het bijhouden van kennis en kunde. Jaarlijkse refl ectie (vanaf herregistratie per 2020) en een keer per twee jaar een 360 graden feed- backronde (IFMS).
confronterend zijn. Bijvoorbeeld vanwege het tegenvallende antwoord op de gesloten vraag: als ik of een familielid zorg nodig zou hebben, zou ik deze arts dan aanbevelen? Elk GFMS-traject is uniek en waardevol, vindt
Van der Linden. Ze vindt het bijzonder om er als projectleider deelgenoot van te mogen zijn. “Over het algemeen geven mensen in 360 graden feedbacktrajecten waardevolle feedback aan elkaar en komen ze zo tot de kern van goed gezamenlijk functioneren. Als de neuzen dezelfde kant op staan, kan het veel opleveren. Maar emoties kunnen ook hoog oplopen. Dat mag. Soms is dat nodig om verder te komen.” Gespreksleiders leiden het groepsproces in
goede banen. Vanaf de zijlijn, benadrukt Van der Linden. “De groep bepaalt de inhoud en voert met elkaar het gesprek over die zaken waar het over moet gaan. Na de sessie zijn wij weer weg en gaat een groep met elkaar verder. Wij laten het gesprek ontstaan, zorgen ervoor dat het diepgaand genoeg is en dat er gesproken
022 juli/augustus 2016 ArtsenAuto
Online applicatie Hoe tevreden bent u over uw werk? Hoe verhoudt die tevredenheid zich tot die van de anderen? Deze vragen komen aan de orde via BaroMed, een online diagnostische applicatie die statistische data oplevert over het werk- klimaat op individueel en groepsniveau. Iedere deelnemer vult een vragenlijst in op basis van drie domeinen: persoonlijk, onderlinge relaties en organisatorische aspecten. Met de rapporten die hieruit ontstaan, kunnen deelnemers hun eigen scores in één oogopslag via grafi eken met die van de collega’s vergelijken. Een barometer (een boog die linksonder van rood naar oranje, geel en groen kleurt) maakt inzichtelijk hoe iemand in z’n algemeenheid op de bevraagde aspecten scoort. Grafi eken geven de scores aan per onderdeel van het domein. Lodewijk Schmit Jongbloed, arts en initiatief-
nemer van BaroMed, noemt als voorbeeld een cardioloog die 109 scoorde voor het onderdeel ‘onderlinge relaties’ en ‘89’ voor ‘de organisatie’. “Op een schaal van 60 tot 140 is 109 punten ‘gemiddeld’, maar de uitschieter (89 punten) zit op het onderdeel van de organisatie. “Dan weet je dat daar de meeste winst te behalen valt op het gebied van de arbeidstevredenheid.” Bij een andere cardioloog sprong de onvrede over de ‘grip op het werk’ eruit. Bij hem werden steeds patiënten tussendoor geroosterd in zijn poli- spreekuur. Schmit Jongbloed: “Dan bespreken we of de collega’s dit herkennen en zo ja, hoe
<
Page 1 |
Page 2 |
Page 3 |
Page 4 |
Page 5 |
Page 6 |
Page 7 |
Page 8 |
Page 9 |
Page 10 |
Page 11 |
Page 12 |
Page 13 |
Page 14 |
Page 15 |
Page 16 |
Page 17 |
Page 18 |
Page 19 |
Page 20 |
Page 21 |
Page 22 |
Page 23 |
Page 24 |
Page 25 |
Page 26 |
Page 27 |
Page 28 |
Page 29 |
Page 30 |
Page 31 |
Page 32 |
Page 33 |
Page 34 |
Page 35 |
Page 36 |
Page 37 |
Page 38 |
Page 39 |
Page 40 |
Page 41 |
Page 42 |
Page 43 |
Page 44 |
Page 45 |
Page 46 |
Page 47 |
Page 48 |
Page 49 |
Page 50 |
Page 51 |
Page 52 |
Page 53 |
Page 54 |
Page 55 |
Page 56 |
Page 57 |
Page 58 |
Page 59 |
Page 60 |
Page 61 |
Page 62 |
Page 63 |
Page 64 |
Page 65 |
Page 66 |
Page 67 |
Page 68 |
Page 69 |
Page 70 |
Page 71 |
Page 72 |
Page 73 |
Page 74 |
Page 75 |
Page 76 |
Page 77 |
Page 78 |
Page 79 |
Page 80 |
Page 81 |
Page 82 |
Page 83 |
Page 84 |
Page 85 |
Page 86 |
Page 87 |
Page 88 |
Page 89 |
Page 90 |
Page 91 |
Page 92 |
Page 93 |
Page 94 |
Page 95 |
Page 96 |
Page 97 |
Page 98 |
Page 99 |
Page 100 |
Page 101 |
Page 102 |
Page 103 |
Page 104 |
Page 105 |
Page 106 |
Page 107 |
Page 108 |
Page 109 |
Page 110 |
Page 111 |
Page 112 |
Page 113 |
Page 114 |
Page 115 |
Page 116 |
Page 117 |
Page 118 |
Page 119 |
Page 120 |
Page 121 |
Page 122 |
Page 123 |
Page 124
