38
ÀÂÒÎÌÀÒÈÇÀÖÈß & IT Â ÐÅÑÒÎÐÀÍÍÎÌ ÁÈÇÍÅÑÅ
Управление персоналом: мотивация и контроль
— Мотивационные факторы, формирую-
Ðîìàí Àâðàìîâ, ãåíåðàëüíûé äèðåêòîð
êîìïàíèè «Àéêî»
Ïåðñîíàëüíûé îò÷åò ìîòèâèðóåò ñîòðóäíèêà ðàáîòàòü ëó÷øå
щие команду, могут быть самыми разно- образными: хорошая зарплата, удобство рабочего графика, дружный коллектив. За- дача руководителя — обеспечить грамотное сочетание этих факторов, дать сотрудникам возможность в полной мере проявить себя, увидеть признание своих заслуг и гордиться своей работой. Увеличение продаж — одна из важнейших задач заведения, которая мо- жет быть решена силами линейного персона- ла. Традиционного мотивирующего фактора, которым являются чаевые, для достижения этой цели недостаточно. С помощью iiko можно устанавливать офи- циантам процент от продаж, а также авто- матически начислять премии, что в сочета- нии с гибкой почасовой оплатой позволяет старательному сотруднику зарабатывать хорошие деньги, одновременно увеличивая прибыль заведения. Например, в одном из заведений, использующем iiko, менеджеры мотивированы тем, что получают премии за превышение на 10 и 20 процентов выручки, типичной для данного дня недели. Теперь, если поставщик подвел и не привез продук- ты вовремя, менеджер сам бежит в магазин, скажем, за лаймом, чтобы половина кок- тейлей не встала в стоп-лист. Ему просто не выгоден простой заведения.
Многие рестораны и кафе работают круг-
лосуточно или почти круглосуточно, поэтому график сотрудников должен быть макси- мально гибким и управляемым, при этом особенно важно соблюдение дисциплины. iiko предоставляет удобную автоматизированную систему планирования рабочего времени с возможностью регистрации времени прихода и ухода по магнитной карте и автоматическим начислением штрафов. При этом встроенный планировщик расписания, используя статисти- ческие данные по выручке в определенные дни недели, позволяет составить расписание таким образом, чтобы обеспечить идеальное количе- ство персонала в смене. Дружный коллектив невозможно создать без доверия и взаимопонимания как меж- ду коллегами, так и между руководством и подчиненными. Один из самых деликатных вопросов — начисление премий и штрафов. От подхода к его решению зависит очень многое. Материальное стимулирование может стать эффективным мотивирующим фактором, а мо- жет разделить коллектив на ненавидящие друг друга группировки «церберов», «любимчиков» и «отверженных». В iiko предусмотрен такой удобный инструмент, как персональный отчет. Он позволяет сотруднику при открытии и закрытии смены увидеть объем своих продаж за день и сумму процента от выручки, которую он заработал, а также начисленные премии и штрафы.
Важно, что эта информация автоматически доводится до сотрудника по горячим следам, дисциплинируя и нацеливая его на достижение лучших резуль- татов. Кроме того, тот факт, что расчет зарплаты, начисление премий и процентов от продаж, а главное — депремирование персонала происходит автомати- чески, существенно снижает риск возникновения конфликтов в кол- лективе. Кипа штрафов, которые предъявляются работнику раз в месяц при выплате зарплаты, дает совсем другой результат. И на- оборот — если, открывая смену, официант видит экран персональ- ного отчета, на котором представ- лен объем продаж последних трех смен плюс процент, который он за это получил — он понимает, что, проявив усердие, он зарабо- тает еще больше.
«ÐÅÑÒÎÐÀÍÎÂÅÄÚ» ¹ 6 (30) | 2012
Page 1 |
Page 2 |
Page 3 |
Page 4 |
Page 5 |
Page 6 |
Page 7 |
Page 8 |
Page 9 |
Page 10 |
Page 11 |
Page 12 |
Page 13 |
Page 14 |
Page 15 |
Page 16 |
Page 17 |
Page 18 |
Page 19 |
Page 20 |
Page 21 |
Page 22 |
Page 23 |
Page 24 |
Page 25 |
Page 26 |
Page 27 |
Page 28 |
Page 29 |
Page 30 |
Page 31 |
Page 32 |
Page 33 |
Page 34 |
Page 35 |
Page 36 |
Page 37 |
Page 38 |
Page 39 |
Page 40 |
Page 41 |
Page 42 |
Page 43 |
Page 44 |
Page 45 |
Page 46 |
Page 47 |
Page 48 |
Page 49 |
Page 50 |
Page 51 |
Page 52 |
Page 53 |
Page 54 |
Page 55 |
Page 56 |
Page 57 |
Page 58 |
Page 59 |
Page 60 |
Page 61 |
Page 62 |
Page 63 |
Page 64 |
Page 65 |
Page 66 |
Page 67 |
Page 68 |
Page 69 |
Page 70 |
Page 71 |
Page 72 |
Page 73 |
Page 74 |
Page 75 |
Page 76 |
Page 77 |
Page 78 |
Page 79 |
Page 80 |
Page 81 |
Page 82 |
Page 83 |
Page 84 |
Page 85 |
Page 86 |
Page 87 |
Page 88 |
Page 89 |
Page 90 |
Page 91 |
Page 92 |
Page 93 |
Page 94 |
Page 95 |
Page 96 |
Page 97 |
Page 98 |
Page 99 |
Page 100 |
Page 101 |
Page 102 |
Page 103 |
Page 104 |
Page 105 |
Page 106 |
Page 107 |
Page 108