D
e arbeidsmarkt verandert en daarmee ook de behoefte aan flexibiliteit van zowel werkgevers als werknemers op het gebied van arbeid. Om
vanuit het perspectief van de werknemer te kijken: tot enkele decennia geleden was het gezin met de man als kostwinner met een 40-urige werkweek en de vrouw die thuis voor de kinderen zorgde maatschap- pelijk de norm. Inmiddels is de diversiteit aan levens- lopen van mensen enorm toegenomen. Er zijn steeds meer tweeverdieners, eenoudergezinnen, vrouwen die actief zijn op de arbeidsmarkt, mannen die in deeltijd gaan werken, etc. En ondertussen combineren we onze arbeid met studie, (mantel)zorg of vrijwilligers- werk.
Verschillende vormen Deze toename in taken en verantwoordelijkheden levert ook steeds vaker tijdsknelpunten op. Die knel- punten zorgen op hun beurt weer voor een groeiende behoefte aan de kant van werknemers tot het flexi- beler indelen van hun werk, om zo tegemoet te kun- nen komen aan de andere taken die van hen worden verwacht. Er zijn verschillende definities van flexibele arbeid in omloop. Door de bank genomen kunnen onder het begrip vier componenten worden geschaard:
1. flexibiliteit in arbeidstijden (zoals flexibele begin- en eindtijden, 4x9 uren, jaaruurcontracten, zelfroosteren) 2. flexibiliteit in arbeidsduur (zoals parttime werken, langdurig verlof voor zorg of studie) 3. flexibiliteit in arbeidslocatie (zoals onderweg of thuis werken, kantoren met flexplekken) 4. flexibiliteit in arbeidsrelatie (zoals uitzendkrachten, ZZP’ers, tijdelijke contracten)
De eerste 3 punten kunnen samengevat worden met de term ‘flexibel werken’. Punt 4 gaat niet over de invulling van het werk, maar juist om de aard van de arbeidsrelatie. Hoewel beiden een vorm zijn van ‘flexi- biliteit’ is het belangrijk om dit onderscheid te maken.
Goede zaak Uit verschillende onderzoeken blijkt dat 85% van alle werknemers het een goede zaak vindt dat flexibel werken tot de mogelijkheden behoort. Het wordt voor- al gedaan om beter te kunnen zorgen voor kinderen of voor andere familieleden. Daarnaast wordt er veel gebruik gemaakt van flexibel werk om daarmee reis- tijd te beperken of als men zich ziek voelt. Ongeveer de helft van de flexibele werkers reist steeds vaker op andere tijden van en naar het werk. Hiermee kan het in potentie een bijdrage leveren aan het oplossen van de Nederlandse fileproblematiek en daarmee ook aan een beter milieu.
Loyaliteit Uit onderzoek blijkt ook dat werknemers die meer zeggenschap hebben over hun tijd (bijvoorbeeld
doordat ze de kans krijgen om hun eigen week in te delen of een deel van de week thuis te werken) meer tevreden zijn over hun werk. Zo ervaren ze een grotere loyaliteit naar hun werkgever. Bovendien blijkt dat de kwaliteit van hun werk en hun productiviteit stijgt of minimaal gelijk blijft. Met de toenemende vergrijzing en de vraag van bedrijven naar personeel, kan flexibel werken bovendien de arbeidsparticipatie verhogen en dus potentiële arbeidstekorten verkleinen. Dit gebeurt bijvoorbeeld doordat werknemers, door zelf over hun werktijden te beslissen, kunnen gaan werken in een grotere (parttime) aanstelling.
Werkgevers Waar werknemers steeds meer kansen zien in flexi- biliteit, zien werkgevers die ook. Bijvoorbeeld als het gaat om flexibele arbeidstijden. Ze roosteren het liefst mensen in tijdens drukke uren om ze vrijaf te geven op rustige momenten. In de detailhandel zie je dat er steeds meer behoefte is aan personeel tijdens de doordeweekse avondopenstellingen en op koopzon- dagen. Maar ook bijvoorbeeld de callcenters willen graag hun helpdesks en klantenservices langer en op onregelmatige tijden bereikbaar laten zijn. Daarnaast hebben ook werkgevers behoefte aan flexibiliteit in arbeidsrelaties. Uitzendkrachten en ZZP’ers bijvoor- beeld kun je inzetten tijdens piekmomenten en weer laten gaan als die piek voorbij is, zonder dat je daarbij hoge kosten hoeft te maken in de vorm van ontslag- vergoedingen en dergelijke.
De flexibiliteit van werkgevers komt niet altijd overeen met die van werknemers
Zeggenschap Er bestaat dus zowel bij werknemers als bij werkge- vers een groeiende behoefte aan flexibiliteit. Eén en een is twee, zou je zeggen. Maar helaas, zo werkt het niet in de praktijk. Want de flexibiliteit die de werkgever verlangt, is vaak niet de flexibiliteit die de werknemer graag biedt, en andersom. Het sleutelwoord is zeggenschap. Als de werkgever alle zeggenschap heeft over de flexibiliteit van de werknemer, stelt die flexibiliteit in praktijk voor de betreffende medewerker in de meeste gevallen niks meer voor. Sterker nog, deze werknemer zal er alleen maar last van ondervinden. Aan de andere kant, als de werknemer volledige zeg- genschap heeft over zijn eigen flexibiliteit, gaat dat voor de werkgever soms verder dan goed is voor het bedrijf en kan de onderneming bijvoorbeeld te maken krijgen met problemen om bezettingen en roosters rond te krijgen op bepaalde, onpopulaire, tijden. De vraag bij elke flexibiliteitsbehoefte is dus
>> 7
Page 1 |
Page 2 |
Page 3 |
Page 4 |
Page 5 |
Page 6 |
Page 7 |
Page 8 |
Page 9 |
Page 10 |
Page 11 |
Page 12 |
Page 13 |
Page 14 |
Page 15 |
Page 16 |
Page 17 |
Page 18 |
Page 19 |
Page 20 |
Page 21 |
Page 22 |
Page 23 |
Page 24 |
Page 25 |
Page 26 |
Page 27 |
Page 28 |
Page 29 |
Page 30 |
Page 31 |
Page 32 |
Page 33 |
Page 34 |
Page 35 |
Page 36 |
Page 37 |
Page 38 |
Page 39 |
Page 40