Van groot belang is de vraag of de (arbeidsmarkt)positie van langdurige uitzendkrachten niet wordt uit- gehold door lagere beloning en slechtere arbeidsvoorwaarden ten opzichte van hun ‘vaste’ collega’s.


sen met een tijdelijk contract, maar met uitzicht op een vaste aanstelling, is een punt van verschil in de berekeningen. De schattingen over het aantal flexibele arbeidscontracten lopen daarom uiteen van rond de 20 tot meer dan 30 procent van het totaal aantal arbeids- overeenkomsten.


Mee ademen CNV Dienstenbond is op zich helemaal niet tegen het bestaan van zo’n flexibele schil omdat het de arbeidsmarkt de kans geeft mee te ademen met de conjunctuur. Daarnaast kan een flexibele schil ook een opstapje zijn voor mensen die werk zoeken op de arbeidsmarkt. Desalniettemin kun je de vraag stellen wat de wense- lijke grootte van deze schil is en of die op dit moment niet overschreden wordt. Van nog groter belang is misschien wel de vraag of de (arbeidsmarkt)positie van de werknemers die tot deze schil behoren niet wordt uitgehold door een lagere beloning en slechtere arbeidsvoorwaarden. Met name een langdurig verblijf in deze flexibele schil is voor veel werknemers geen aantrekkelijk vooruit- zicht. Zo wordt er veel minder in ze geïnvesteerd als het gaat om scholing en ontwikkeling. Bovendien heb- ben ze moeite met het krijgen van een hypotheek en zitten ze vaker in de WW. En als ze al wel werk hebben is de kans groot de ze minder verdienen en mindere arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld op het gebied van pensioen) hebben dan hun collega’s in vaste dienst. CNV Dienstenbond vindt juist dat er sprake moet zijn van een goede verhouding ten opzichte van de medewerkers in vaste dienst: gelijk werk betekent gelijk loon en gelijke arbeidsvoorwaarden. Ook op het gebied van scholing zou er meer aandacht moeten zijn voor flexkrachten die nu vaak buiten de boot vallen. Gebeurt dat niet, dan loop je het risico dat de flexibele schil het afvoerputje van de arbeidsmarkt gaat vor- men.


Uitzendkrachten en Albert Heijn dc’s


Eind 2010 kwamen de medewerkers van de distributiecentra van Albert Heijn met succes in het verweer tegen het groeiend aantal uitzendkrachten op de werkvloer. (In sommige dc’s bedroeg hun percentage meer dan 50 procent.) In de ogen van het CNV probeerde Albert Heijn daarmee de ‘dure’ bepalingen uit de cao voor vaste medewerkers te omzeilen met als gevolg dat de vaste medewerkers voelden dat hun positie onder druk kwam te staan. Ook de sociale gevolgen waren niet wenselijk: taalproblemen, veiligheidsissues, steeds opnieuw inwerken etc. Pas toen de vaste medewerkers via stakingen lieten weten het genoeg te vinden, beloofde Albert Heijn beterschap.


De slechte positie van payrollers


Kansen In een veranderende maatschappij is een groeiende behoefte aan flexibiliteit een gegeven. CNV Diensten- bond staat er niet perse positief of negatief tegenover. Flexibiliteit kan namelijk ook kansen bieden voor werknemers, bijvoorbeeld op het gebied van flexibel werken door middel van zelfroosteren of Het Nieuwe Werken. Daarbij is het belangrijk dat werknemers een vorm van zeggenschap over hun flexibiliteit hebben. Daarnaast is het belangrijk dat de organisatie van flexibele arbeid goed geregeld is. Uitzendkrachten, payrollers en bepaalde groepen ZZP’ers mogen onder het mom van flexibiliteit onder geen beding het afvoerputje van de arbeidsmarkt worden, met de min- ste zekerheid en mindere arbeidsvoorwaarden dan hun vaste collega’s. n


Het spanningsveld in flexibele arbeid 11


Page 1  |  Page 2  |  Page 3  |  Page 4  |  Page 5  |  Page 6  |  Page 7  |  Page 8  |  Page 9  |  Page 10  |  Page 11  |  Page 12  |  Page 13  |  Page 14  |  Page 15  |  Page 16  |  Page 17  |  Page 18  |  Page 19  |  Page 20  |  Page 21  |  Page 22  |  Page 23  |  Page 24  |  Page 25  |  Page 26  |  Page 27  |  Page 28  |  Page 29  |  Page 30  |  Page 31  |  Page 32  |  Page 33  |  Page 34  |  Page 35  |  Page 36  |  Page 37  |  Page 38  |  Page 39  |  Page 40