het Switch-traject. “Je zag dat het belang van kennisoverdracht meteen onderkend werd door de technische medewerkers,” zegt Ti erover. “Het is duidelijk dat men zich realiseert dat dit uiterst belangrijk is voor de continuïteit van de organisatie. Maar vanwege de operationele drukte kan voor de daadwerkelijke uitvoering meestal geen tijd vrij gemaakt worden. Dit knaagt vooral bij oudere medewerkers die tegen het einde van hun loopbaan niet zomaar weg willen lopen, maar hun kennis en ervaring willen overdragen aan nieuwe generaties. Het door ons ontwikkelde SWITCH-canvas gaat niet sec over kennisoverdracht, maar richt zich vooral op het versterken van de meesterschapsrol van medewerkers. Daarbij focussen we ons mede op het verbeteren van vaardigheden in het coachen van junior medewerkers en op het leveren van bijdra- gen aan de organisatie vanuit een expert- perspectief. Het systeem dat we daarbij hanteren is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek van Bateson, Cohn, Blake & Mou-


Het is duidelijk dat men zich realiseert dat dit uiterst belangrijk is voor de continuïteit van de organisatie...


Junior medewerkers zijn enthousiast en leergierig, maar hebben het ‘inzetbaarheidsnadeel’ dat hun specifieke kennis en werkervaring pas gaandeweg in de praktijk wordt opgebouwd.


ton, maar we gebruiken ook creatieve- en ondernemerstechnieken, waaronder die van Osterwalder en Ries.”


Weerstand overwinnen “Wat mij toch wel verraste, ook al had ik er wel enigszins rekening mee gehouden, was de aanvankelijke terughoudendheid van de deelnemers,” vertelt Ti Fens. “Er heerste op een vreemde manier wat argwaan over het echte doel van het ‘Meesterschap’ traject. Sommigen zagen het feit dat we ze hiervoor benaderden zelfs als signaal dat er iets mis was. Er hing dus even een vreemde sfeer voordat bleek dat het echt ging om inhou- delijk vakmanschap. Ook was er bij sommi- gen enige tegenzin, want nu moesten ze ook nog een ‘soort docent’ worden. Om nu nog van rol te veranderen, daar hadden ze minder zin in, maar toen de praktische inhoud van de sessies ze duidelijk was ge- maakt, verdween ook die schroom. Wat de technici zelf opviel, was dat ze bij het coa- chen van een junior medewerker vaak heel snel meegetrokken werden in de inhoudelij- ke aspecten van de techniek en hun coach- functie onmiddellijk uit het oog verloren. Dat heeft uiteraard met hun nog steeds gepassioneerde liefde voor inhoudelijke techniek te maken. Toen ze dit doorkregen, moesten ze er zelf om lachen.” Hans Ware- man, een van de deelnemers, reageerde hier dan ook lachend op met de opmerking: “We zijn nu eenmaal techneuten!”


Ti Fens, coach bij Bright new things: “Het is duidelijk dat men zich realiseert dat dit uiterst belangrijk is voor de continuïteit van de organisatie.”


42 | nummer 2 | 2017


Tijd maken “Door de aantrekkende economie neemt de werkdruk toe en krijgen urgente kwesties in de dagelijkse praktijk steeds vaker voor-


rang,” schetst Ti Fens de bekende hectiek van technische omgevingen. “Maar ondanks de drukte, sloeg het ‘Meesterschap’ traject dermate goed aan bij NSR, dat de deelne- mers geen sessie wilden missen. Ze bleken totaal gewonnen voor het idee van kennis- overdracht in combinatie met het coachen van junioren. Dat verwacht je uiteraard als trainer en als dat dan ook daadwerkelijk gebeurt is dat natuurlijk geweldig.”


Enthousiaste deelnemers “Pas toen ik ermee aan de slag ging ont- dekte ik hoe vastgeroest ik zit in bepaalde gewoontes en ideeën. Maar... je moet ook scherp blijven, anders loop je achter, hê?” was de reactie van Hans Wareman. Een andere deelnemer aan het ‘Meester- schap’ traject, Hans Groen vatte het zo samen: “Ik zou zeggen: wij moeten een top- prestatie leveren... en waar een topprestatie geleverd wordt, daar wordt gecoached, dat weet iedereen. Waarom bij ons dan niet?” Collega Jos Dittmar vult aan: “Als ik jonge mensen coach is dat naast overdracht van processen en inhoudelijke expertise ook een


Waar een topprestatie geleverd wordt, daar wordt gecoached, dat weet iedereen. Waarom bij ons dan niet?


Page 1  |  Page 2  |  Page 3  |  Page 4  |  Page 5  |  Page 6  |  Page 7  |  Page 8  |  Page 9  |  Page 10  |  Page 11  |  Page 12  |  Page 13  |  Page 14  |  Page 15  |  Page 16  |  Page 17  |  Page 18  |  Page 19  |  Page 20  |  Page 21  |  Page 22  |  Page 23  |  Page 24  |  Page 25  |  Page 26  |  Page 27  |  Page 28  |  Page 29  |  Page 30  |  Page 31  |  Page 32  |  Page 33  |  Page 34  |  Page 35  |  Page 36  |  Page 37  |  Page 38  |  Page 39  |  Page 40  |  Page 41  |  Page 42  |  Page 43  |  Page 44  |  Page 45  |  Page 46  |  Page 47  |  Page 48