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En el caso de mentoring orga- nizacional la organización tam- bién desempeña un rol en este punto, el de seducir y facilitar la necesidad de aprender y para ello pone a disposición de los protagonistas una batería de herramientas (assessments, etc.).


es: “una relación y un proceso de co-apren- dizaje que se establece entre una persona -el mentor- que facilita, guía y acompaña el desarrollo de otra(s) - mentee(s)- que dirige su propio aprendizaje para conseguir los resultados que ha decidido y negociado con su mentor”.


La metodología Effective Mentoring® desa- rrollada por IMS, entre los diferentes nutrien- tes que la constituyen, incluye la adopción completa de los seis supuestos o principios de la Andragogía:


1. La necesidad de saber. El mentee -el adulto aprendiente- accede al proceso de mentoring de forma libre cuando detecta la necesidad de desarrollar algún área o faceta de su perfil que le permita continuar con su crecimiento profesional y humano. Lo mismo sucede con el mentor, que accederá a ese rol de forma voluntaria y con el propósito de mejorar algún aspecto de perfil competencial para continuar su desarrollo y crecimiento.


2. El auto-concepto del aprendiente. El concepto de auto-dirección del mentee está claramente presente desde el momento en que es el propio mentee el que selecciona las áreas de desarrollo que quiere fortalecer. Por ese motivo –y como la definición de mento- ring deja claro- el mentor asu- me los roles de facilitador, guía


y acompañante en el proceso. Somos conscientes de que existen algunas culturas organizacionales en las que se con- sidera que el rol del mentor debe ser más directivo. Nuestra sugerencia, en tal caso, es estar atentos a las consecuencias negativas probables que hemos mencionado anterior- mente para tratar de minimizarlas.


3. El rol de las experiencias del aprendien- te. El proceso de mentoring puede que re- presente el mejor ejemplo en que se trabaja con la experiencia del mentee, y a partir de ella. El mentor también ofrecerá la suya con diferentes intenciones (retando, inspirando, etc.) para guiar y facilitar la transformación de la de su mentee. Obviamente durante ese proceso la experiencia del mentor también puede transformarse (co-aprendizaje). En las culturas organizacionales en las que se faculta al mentor con un rol más directivo es muy frecuente que éste pretenda impo- ner su experiencia o infravalorar la del men-


La metodología Effective Mentoring® de la adopción completa de los seis princip andragógicos


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