de las experiencias que van teniendo. Para los niños la experiencia es algo que les su- cede, mientras que para los adultos la expe- riencia es quienes son ellos (la experiencia genera ser). La implicación de este hecho en la educación de adultos es que en cualquier situación en la que las experiencias de los participantes sean ignoradas o infravalora- das, los adultos lo percibirán no sólo como un rechazo a su experiencia sino, además,
tribuidor individual no se sentirá preparado para un curso de formación en supervisión hasta que haya conseguido maestría hacien- do el trabajo que deberá supervisar y haya decidido que está preparado para asumir mayor responsabilidad.
No obstante, existen vías para inducir la dis- ponibilidad a través de la exposición a mode- los de desempeño superior, consultoría de carrera, ejercicios de simulación, etc.
5. Orientación al aprendizaje. En contraste con el aprendizaje centrado en materias o contenidos de los niños y jóvenes, la orienta- ción al aprendizaje de los adultos está cen- trada en su vida (sus tareas o problemas). Los adultos están motivados para prender en la medida en que ellos perciben que el aprendizaje les ayudará a realizar tareas o a tratar los problemas a los que se enfrentan en sus situaciones vitales.
6. Motivación. Los adultos responden a algunos motivadores externos (mejor puesto de trabajo, promoción, mayor salario, etc.) pero los motivadores más potentes son las presiones o aspiraciones internas (mayor satisfacción profesional, auto-estima, calidad de vida, etc.). Tough (1.979) halló en su in- vestigación que todos los adultos normales están motivados para mantener su creci- miento y desarrollo, aunque esta motivación se bloquea frecuentemente debido a los obstáculos que representan, por ejemplo, un auto-concepto negativo como estudiante, ca- rencia de oportunidades o recursos, progra- mas que violan los principios de aprendizaje adulto, etc.
como un rechazo a su persona.
4. Disposición para aprender. Los adultos están preparados para aprender aquellas co- sas que necesitan aprender y ser capaces de hacer para enfrentarse con efectividad a las situaciones de su vida real. Una fuente espe- cialmente rica de disposición para aprender lo constituyen las tareas de desarrollo aso- ciadas con progresar desde la posición actual a la superior inmediata.
Por ejemplo, un empleado de base o con-
Es interesante resaltar que el número de supuestos ha crecido de cuatro a seis du- rante los años. Originalmente la Andragogía establecía sólo cuatro (del 2º al 5º). El 6º y el 1º fueron añadidos en 1.984 y 1.990 respecti- vamente.
Aplicación de los supuestos andragógicos al mentoring
Recordemos que la definición de mentoring de la International Mentoring School® (IMS)
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