por tanto, de creación de nuevas vacantes.


c) incertidumbre, lo que hace muy difícil predecir el futuro del negocio y definir estrategias a medio plazo, tanto con carácter general como enfocada en gestión de personas.


d) contexto de “triple cambio”, derivado de tres situaciones simultáneas de “crisis o catarsis”: global y, en muchos casos, también sectorial e interno en cada organización.


e) menor rotación volun- taria y oportunidades labo- rales atractivas en el merca- do, lo cual puede llevarnos a pensar que la “guerra del talento” ya no es de actua- lidad.


f) una gestión potente del talento es un asunto siempre muy sensible a nivel de comunicación interna y puede desmotivar al colectivo de empleados que perciben que no están incluidos en el colectivo de “altos potenciales”.


g) en una mayoría de orga- nizaciones existe una esca- sa implicación de los man- dos intermedios (colectivo siempre clave en una mo- derna gestión de personas),


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ya que se entiende que es un tema principalmente de RRHH o, en el mejor de los casos, del Comité de Dirección o de la Dirección general.


Este artículo tiene tres obje- tivos principales: compartir una definición holística y muy práctica del talento, aportar algunas ideas con- cretas sobre desarrollo profesional que creo no siempre se maximizando en las organizaciones transmi- tir cierto optimismo sobre la vigencia e importancia de una gestión estratégi- ca del talento. Creo, por tanto, que no debemos des- moralizarnos por la difícil situación actual y porque siendo realistas la gestión del talento sigue siendo una asignatura pendiente en muchas organizaciones.


Todos tenemos talento y algunos tienen un “talento acelerado”


Para empezar creo que debemos diferenciar “talento” del concepto de “alto potencial o talento acelerado”. Considero además que cualquier pro- fesional tiene talento: unas competencias especiales y específicas que debemos aflorar mediante una clara


apuesta por una cultura de desarrollo. Otra cosa dis- tinta es que ese talento no siempre es acelerado (con un buen y rápido encaje en nuevas posiciones a nivel horizontal o vertical) ni está siempre alineado con la cultura y estrategia.


Defino talento como un suma de cinco elementos: capacidades, compromiso, agilidad de aprendizaje, aspiración y valores, que en cada empleado y com- pañía se conjugarán de una manera personaliza- da. Por tanto, ya anticipa- mos que es un asunto polié- drico, complejo y con una cierta dosis de subjetividad inherente a cualquier asunto relacionado con personas.


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