que muchos jefes no delegan porque real- mente desean hacerse cargo de los monos. La paradoja es que aunque consideran que sus empleados están infrautilizados simultá- neamente no se atreven a cederles el poder. Concluye que ese deseo se refiere a la creen- cia profunda de que las recompensas en este mundo son escasas y que, como muchas per- sonas, establecen su identidad personal por comparación con otros. Cuando observan como esos otros ganan recompensas (poder, dinero, reconocimiento, etc.) experimentan una “sensación de escasez” (Maslow), es de- cir, como sentirse robado. Por eso les resul- ta muy difícil sentirse genuinamente felices con el éxito de los demás. Muchos temen, subconscientemente, que si ceden la iniciati- va a sus empleados ellos mismos se sentirán menos fuertes, más vulnerables.
La solución puede estar en que los jefes de- sarrollen su seguridad interna, la mentalidad de la “abundancia” que les permitiría ceder poder y aplicarse en el crecimiento y el desa- rrollo de su gente.
Y mi pregunta para ti
El impacto generado en los jefes de aquella época fue enorme y la pregunta que - 38 años después - te invito a contestar es: ¿los jefes de 2012 han aprendido la lección de Oncken? Y si eres jefe: ¿he aprendido la lección? y ¿qué puedo hacer escapar al subempleo?
“El principio es competir contigo mismo. Se trata de auto-mejora, de ser mejor de lo que eras ayer.” – Steve Young, jugador de fútbol
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