ARBEIDSMARKT


Else Boutkan (Topsector Water en Maritiem):


“Er zijn ook genoeg HR-managers in onze branche die het vertrek van iemand


een logische stap in hun carrière vinden.”


Geen harde cijfers Hoe groot de krapte op de arbeidsmarkt exact is, valt lastig vast te stellen. Er zijn namelijk geen cijfers beschik- baar waarin alle vacatures van alle deelsectoren in kaart zijn gebracht. De watersector is immers breed. Het gaat om drinkwaterbedrijven, waterschappen, Rijkswaterstaat, rioolbeheer, watertechnologische bedrijven, leveranciers, kennisinstellingen en branchegerichte organisaties.


extra loon niet zien als een manier om nieuwe mensen binnen te krijgen. “Je moet je realiseren dat als we extra salaris gaat bieden, er scheefgroei ontstaat binnen het bedrijf. Wil je een salarisverhoging doorvoeren voor alle mensen, dan kost dat ontzettend veel geld. Kosten die we vervolgens doorbereke- nen aan de klant, waardoor je duurder wordt dan de con- currentie. Het is echt ingewikkeld”, vindt Wekema. “Mensen komen nu veelal voor de cultuur bij Arcadis. Wij vinden duur- zaamheid heel belangrijk en dat wordt door veel medewer- kers enorm gewaardeerd. Ervaren medewerkers zijn eerder op zoek naar meer zingeving en een goede balans tussen werk en privé dan dat zij om een hoger salaris verlegen zit- ten.”


Huizenmarkt


Ook Maurits Pater van Brockmeyer Jobmarketing denkt dat de krappe arbeidsmarkt in de watersector op dit moment vooral leidt tot het verruilen van de ene werkgever voor een andere. “In onze marketing richten wij ons op dit moment op ervaren kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Doordat de prijzen op de huizenmarkt zijn ge- stegen, zijn mensen eerder geneigd om te verhuizen. Als huizen onder water staan is de bereidheid om te verhuizen veel minder groot. Daarom kunnen we vacatures nu breder uitzetten. En met succes. Veel medewerkers zijn bereid hun biezen te pakken als ze een leuke baan elders in het land kunnen krijgen. Soms adviseren wij werkgevers met meerde- re vestigingen dan ook om te zoeken naar iemand met een bepaald profi el in een regio waar minder werkgelegenheid is. We zoeken dan bijvoorbeeld in Groningen naar iemand voor een functie in de Randstad.”


Ook door de vergrijzing ontstaan er meer vacatures voor er- varen medewerkers. Als mensen met pensioen gaan, nemen zij een schat aan kennis en ervaring mee. Deze vacatures kun je niet invullen met schoolverlaters of young professio- nals. Werkgevers moeten door de uitstroom dus op zoek naar ervaren medewerkers die kunnen doorstromen naar sleutel posities in de sector. Wekema (Arcadis): “Bij ons ko- men veel ervaren mensen binnen vanuit het netwerk van onze collega’s. Als recruiters proberen wij onze collega’s zo goed mogelijk te ondersteunen bij dit soort referrals.”


28 WATERFORUM NR 4


Er circuleren wel wat cijfers, maar die hebben betrekking op een deelsector en wijken ook onderling weer sterk van el- kaar af. Volgens Else Boutkan, programmamanager Human Capital van Topsector Water en Maritiem, laat een arbeids- markt in beweging zich ook moeilijk vangen in cijfers. “In het verleden is er wel eens een cumulatief cijfer voor een verwacht aantal vacatures gebruikt, maar daar heb je niets aan als je gerichte activiteiten wilt ondernemen. Zo’n ab- soluut aantal kan ook onjuiste verwachtingen wekken bij instromers. De ervaring leert dat tekorten op de arbeids- markt vaak specifi ek zijn, bijvoorbeeld in bepaalde deel- sectoren of vakgebieden. Deze knelpunten worden in toe- nemende mate aangepakt in de regio’s, door specifi eke opleidingen en werkgevers”, licht


Andere keuzes Waterprofessionals die van baan veranderen. Een herkenbaar beeld. Op LinkedIn wemelt het van de verheugde mededelin- gen van collega’s met een nieuwe baan en ook in de carriè- rerubrieken in de vakmedia krijgt de mobiliteit van de water- professional een gezicht. Wie een nieuwe uitdaging zoekt en graag een keer van baan verandert, lijkt nu zijn kans te grij- pen. Wekema signaleert dat medior en senior medewerkers die bij Arcadis vertrekken, ook fundamenteel andere keuzes maken. “Ze kiezen er bijvoorbeeld voor om als opdrachtgever aan de andere kant van de tafel aan de slag te gaan.”


In de watersector zelf wordt verschillend aangekeken tegen professionals die hun carrière bij een ander bedrijf in de wa- tersector voortzetten. Sommige bedrijven zien het als een be- dreiging als goede krachten bij de concurrent gaan werken. Maar Else Boutkan, programmamanager Human Capital van Topsector Water en Maritiem, ziet transfers binnen de water- sector juist als kans. “Ik vind het een goede zaak en denk dat we er als sector ontspannen mee om moeten en kun- nen gaan als we naar de arbeidsmarkt en sector als geheel kijken. Zo kunnen we ervaren mensen voor de watersector behouden. Er zijn ook genoeg HR-managers in onze branche die het vertrek van iemand een logische stap in hun carrière vinden. Via alumni-netwerken proberen ze contact te houden met deze ex-medewerkers. Ze hopen dan dat deze mede- werkers op een later tijdstip met nog meer kennis en ervaring bij hen terug zullen komen.”


Page 1  |  Page 2  |  Page 3  |  Page 4  |  Page 5  |  Page 6  |  Page 7  |  Page 8  |  Page 9  |  Page 10  |  Page 11  |  Page 12  |  Page 13  |  Page 14  |  Page 15  |  Page 16  |  Page 17  |  Page 18  |  Page 19  |  Page 20  |  Page 21  |  Page 22  |  Page 23  |  Page 24  |  Page 25  |  Page 26  |  Page 27  |  Page 28  |  Page 29  |  Page 30  |  Page 31  |  Page 32  |  Page 33  |  Page 34  |  Page 35  |  Page 36  |  Page 37  |  Page 38  |  Page 39  |  Page 40  |  Page 41  |  Page 42  |  Page 43  |  Page 44  |  Page 45  |  Page 46  |  Page 47  |  Page 48