nados por deseos no expre- sados, sueños y necesidades provocados por:


1. Discrepancias entre mi “yo ideal” y mi “yo real”, entre “quién creo que soy ahora” y “quién quiero ser en cinco años”, por ejemplo. Esto tiene que ver con la visión que la per- sona se ha creado para que su propósito tenga sentido: “¿Quién seré?”, “¿Qué haré en esta empresa?”, “¿Cómo serán mi trabajo y mi vida?”, “¿Me ayudará lo que estoy haciendo a llegar a mi yo ideal?”, etc. La propia percepción es muy importante como seres huma- nos, ya que implica cómo nos autoevaluamos: “¿Cómo me siento con mi yo real?”, “¿Qué pienso acerca de mí mismo y cómo observo mi situación?”


2. El sentido de pertenencia y la contribución a la visión de la empresa. La falta de cono- cimiento de cómo el propio rendimiento contribuye al ne- gocio en general, hace que la gente se sienta inútil y peque- ña en su rol. Muchas perso- nas trabajan en un entorno multinacional, con estructuras de gestión escalables, al lado de gente con múltiples ha- bilidades - varios idiomas, tecnología y creatividad-, y por tanto deben comprender su rol y su propósito hacia la “gran visión” de la empresa.


3. La relación que la gente tiene con sus jefes, basada en el tipo de comunicación que desarrollan.


La calidad del feedback, la


forma en que los líderes con- siguen involucrar a la gente con emociones positivas, la habilidad de acompañar y apoyar a los colaboradores en su proceso de desarrollo, son los factores que marcan la di- ferencia en cuanto a cómo se sienten las personas cuando salen de una entrevista con su superior directo.


Cierro este artículo con una de mis citas favoritas, con la esperanza de que encuentres la información útil e inspira- dora.


“La gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero la gente nunca olvidará cómo les hiciste sentir.” Maya Angelou.


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