tee. De nuevo nuestra sugerencia es prestar atención a esos riesgos para intentar minimi- zarlos.
4. Disposición para aprender. El mentee sabe cuándo está preparado para acceder a su siguiente reto competencial (en este as- pecto puede contar con la ayuda de su orga- nización para confirmar su capacidad actual a través de pruebas diagnósticas). Lo mismo aplica al mentor.
En este punto es relevante señalar que la or- ganización necesitará procurar al mentee y, sobre todo, al mentor la capacitación necesa- ria para desarrollar un proceso de mentoring efectivo. No sólo la información relacionada con el proceso, roles, responsabilidades, etc., sino lo que es más importante: la capa- citación en las habilidades que necesitarán poner en juego en esa relación. Es decir, una completa capacitación como mentee y men- tor. En nuestra experiencia ésta es el error principal que provoca la inefectividad en un proceso de mentoring.
Parece obvio mencionar que nunca los mentores y mentees deberían ser forzados, explícita o implícitamente, a participar en un proceso de mentoring. Aún más, la metodo- logía Effective Mentoring propone entrevis- tas semi-estructuradas con los candidatos a esos roles para, entre otros temas, explorar la sinceridad de su voluntariedad y disponibi- lidad.
5. Orientación al aprendizaje. El mento- ring es un claro ejemplo de orientación a las necesidades específicas del mentee en un momento concreto de su vida profesional. El mentee trabajará en su necesidad detectada en el momento en que lo necesita y, además, estará poniendo en práctica de forma inme- diata sus progresos.
6. Motivación. Como vimos anteriormen- te, además de los motivadores externos, mentee y mentor suelen sentirse motivados internamente por un incremento o refuerzo en su auto-estima y auto-actualización (Mas- low). También es frecuente que crean que las contribuciones superiores que estarán dis- puestos a ofrecer en un futuro breve serán reconocidas y apreciadas también por los demás y eso refuerza su motivación en sus metas de aprendizaje.
Finalmente quiero informar que parte de este artículo está inspirado en la obra “The Adult Learner” (M. Knowles, E.Holton y R. Swanson). Recomiendo vivamente su lectura a las personas interesadas en esta discipli- na y en especial a aquellos profesionales de las áreas de Formación y Desarrollo de las organizaciones que aún no lo conozcan. M. Knowles está considerado el “padre” de la Andragogía por su temprana, amplia y signi- ficativa contribución a esta disciplina.
“La inmensa belleza del rol del mentor no es la de crear un clon de si mismo, sino la de crear el espacio suficiente a su mentee para que descubra quien es o quien quiere ser y, después, ayudarle a alimentar ese propósito para que lo haga realidad.” – Jaime Bacás
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