ARBEIDSMARKT Hein Pieper
(Kernteam Human Capital):
“Als het gewenste profi el ‘rond’ is en er meldt zich een ‘zeshoek’, leidt dat vaak tot een afwijzing. Soms kun je beter het gat bijvijlen.”
kansen onbenut.” De Topsector Water & Maritiem voert actief beleid voor een inclusieve arbeidsmarkt. Dat gaat overigens verder dan in het bezit zijn van het gewenste diploma of het foutloos spreken van de Nederlandse taal. Het beleid is er ook op gericht om statushouders of mensen met een psy- chische of een fysieke aandoening een plek te geven. Pieper: “Door iedereen mee te laten doen, creëren we een inclusie- ve arbeidsmarkt. Dus meer instroom in een krappe arbeids- markt. Maar dat is nog niet alles. Een divers werknemersbe- stand kan ook bijdragen aan innovatie. De praktijk laat zien dat organisaties met een sociaal innovatief personeelsbeleid, rijker worden en beter gaan presteren.”
Digitale werving De zogenoemde fi rewall ontstaat in de praktijk ook letterlijk door het gebruik van digitale selectiemiddelen. Veel overhe- den werken tegenwoordig met online marktplaatsen waar sollicitanten digitaal hun cv kunnen achterlaten, zoals bijvoor- beeld de Nationale Gemeente Marktplaatsdesk. Als er dan een vacature is voor een medewerker met een hbo-diploma en een sollicitant moet aanvinken dat hij een mbo-diploma heeft, komt hij nooit in contact met de werkgever. En dan is er dus ook geen mogelijkheid om uit te leggen dat hij mis- schien niet de gewenste papieren heeft, maar wel beschikt over een hbo werk- en denkniveau. Ook de zogenoemde ‘recruitment funnel’ wordt door veel werkgevers nog steeds gebruikt. Deze trechter is ontworpen om het aantal interacties te verminderen. Het idee is dat alleen de kandidaten overblij- ven die aan alle gewenste criteria voldoen en dat de selectie van de juiste kandidaat daardoor minder tijd kost. Maar een dergelijke aanpak werpt geen vruchten af als er maar weinig kandidaten beschikbaar zijn. “Bij de traditionele manier waar- op HR-afdelingen medewerkers werven, komen afwijkende, potentieel geschikte kandidaten nooit bovendrijven”, zegt kwartiermaker Bert van Boggelen van De Normaalste Zaak, een initiatief van werkgeversverenigingen dat zich inzet voor een arbeidsmarkt waarin iedereen die wil werken ook kan meedoen.
Door het HR-beleid aan te passen en anders te organiseren, ontstaat er veel meer ruimte. “Organiseer bijvoorbeeld eens speeddates of experimenteer met stages. Ga in elk geval met kandidaten in gesprek. Op andere manieren selecteren helpt echt”, stelt programmamanager Human Capital Else Boutkan van Topsector Water & Maritiem. “Via andere trajecten is er
22 WATERFORUM NR 6
langer de tijd om te kijken of mensen geschikt zijn. Daarnaast is er vaak ook een andere manier van leidinggeven nodig en moet er extra aandacht zijn voor begeleiding en communica- tie.” Boutkan voegt toe dat inclusief werkgeverschap een in- spanning van zowel de werkgever als de werknemer vereist. “Een werkgever kan wel maatwerk aanbieden, maar een werknemer moet ook bereid zijn om te investeren in een passende opleiding.”
Functies verdelen in taken Werkgevers kunnen overigens nog meer doen om de vijver waaruit zij kunnen vissen, verder te vergroten. Zij zouden vol-
Bert van Boggelen (De Normaalste Zaak): “Bij de traditionele manier waarop HR-afdelingen
medewerkers werven, komen afwijkende, potentieel geschikte kandidaten nooit bovendrijven.”
Page 1 |
Page 2 |
Page 3 |
Page 4 |
Page 5 |
Page 6 |
Page 7 |
Page 8 |
Page 9 |
Page 10 |
Page 11 |
Page 12 |
Page 13 |
Page 14 |
Page 15 |
Page 16 |
Page 17 |
Page 18 |
Page 19 |
Page 20 |
Page 21 |
Page 22 |
Page 23 |
Page 24 |
Page 25 |
Page 26 |
Page 27 |
Page 28 |
Page 29 |
Page 30 |
Page 31 |
Page 32 |
Page 33 |
Page 34 |
Page 35 |
Page 36 |
Page 37 |
Page 38 |
Page 39 |
Page 40 |
Page 41 |
Page 42 |
Page 43 |
Page 44 |
Page 45 |
Page 46 |
Page 47 |
Page 48 |
Page 49 |
Page 50 |
Page 51 |
Page 52 |
Page 53 |
Page 54 |
Page 55 |
Page 56
