El contexto


Habitar cada día un poco más dentro del entorno VUCA nos permite observar cómo los cambios se producen cada vez con mayor rapidez. Los responsables del área de aprendizaje y desarrollo de personas de las organizaciones son cada vez más conscientes de la aceleración progresiva de la obsolescencia del apren- dizaje. En este contexto de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüe- dad crecientes, los conocimientos y experiencias actuales de un empleado son cada vez menos valorados. La habilidad principal que las organizaciones apre- ciarán, cada vez más, será la de aprender a aprender.


Cualquier observador atento se ha dado cuenta del interés creciente de las or- ganizaciones en implantar -o desarrollar- una cultura de mentoring, justamente por considerar esta disciplina como una de las formas más efectivas y proba- das de preservar, difundir e incrementar el conocimiento y la experiencia. Por ejemplo, en EEUU los responsables del área de aprendizaje y desarrollo están inmersos en este momento en preservar y transferir ese Capital Experiencial de la generación “baby boomers” que en estos años se está retirando.


¿De qué va esto del mentoring?


Somos testigos de la existencia de variadas definiciones de mentoring y este hecho provoca que se describan diferentes roles para el mentor coherentes con esas definiciones. La amplitud de enfoques se debe en mi opinión al cono- cimiento incompleto y convencional que existe en la actualidad de lo que real- mente es mentoring.


La confusión generada provoca algo de zozobra y desconfianza en algunas per- sonas. Conviene echar mano, en momentos como el presente, de la experiencia habida con otras metodologías (por ejemplo, el coaching) y recordar cómo la situación se fue clarificando razonablemente con el aumento del conocimiento y la madurez de la experiencia. Comprender, además, que el mentoring está estrechamente vinculado a la cultura del sistema en el que viven los individuos -su organización- ayuda a reducir esa confusión.


Nuestra interpretación


En IMS definimos mentoring como “una relación y un proceso (de co-aprendizaje) que se establece entre una persona, el mentor, que facilita, guía y acompaña el desarrollo de otra(s) (mentee(s)), que dirige su propio aprendizaje para conseguir los resultados que ha decidido y negociado con su mentor”.


Cuando el propósito principal del mentoring es, por tanto, contribuir al aprendi- zaje y desarrollo del mentee, el rol del mentor se fundamenta en su capacidad para utilizar todos sus conocimientos, experiencias, habilidades, actitudes y


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