de destino (ejem: ocu- par una nueva posición de dirección a 2 años vista) de los objetivos intermedios que, a modo de hitos, nos permitirán ir dividiendo en pequeñas etapas las mencionadas metas.


B) Criterios de Éxito y Me- dida


Consecuencia de lo anterior, será un nue- vo punto a conversar. Lógicamente, si hemos conseguido que nues- tros objetivos se definan en términos SMART, este punto será relativamente


sencillo de acordar. En cualquier caso, sucede en ocasiones, que tanto mentees como mentores tienen otros criterios de medida diferentes a los pactados y que a veces, de forma inconsciente, no son comentados. Esto puede derivar en mu- chos casos en un sentido de frustración por no ha- ber terminado de obte- ner lo que “uno espera- ba”. Las expectativas no declaradas es el origen de muchos desencuen- tros y es por ello por lo que mentores y mentees han de aprovechar este punto de diálogo para


ser conscientes de ellas, ponerlas de manifiesto y clarificarlas en lo posible. Los criterios de éxito y de medida deberán de ser continuos, esto significa que deberemos de fijar medidas no solo finales para saber si lo hemos logrado, sino también intermedias para saber que vamos “por el buen camino”.


C) Plan de Acción


Todo objetivo que nos marquemos, tendrá que traducirse en algún tipo de plan de trabajo en el que se recogerán las acciones que vamos a establecer para cumplir con las metas que he- mos definido. Esto será principalmente el objeto de diálogo de buena parte de las sesiones, actualizándose periódi- camente en función de las necesidades del pro- ceso.


D) Delimitación de las Responsabilidades Mu- tuas (roles y responsabili- dades)


Éste punto es clave para entender que rol va a ju- gar cada actor del pro- ceso (mentores-mentees y/o administradores del proceso). Todo el tiem- po que se invierta en


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