CORITEL, DELOITTE, IBERDROLA,
26 / Grandes empresas / Mercado laboral
de aplicaciones, prueba de aplicaciones y diseño de prueba de aplicacio- nes”, señala Almudena
Hidalgo.
“No obstante -apunta-, el programa estrella es el que posibilita certificarse por la universidad número uno del mundo en tecnolo- gía, el Instituto Tecnológico de Massachussets (MIT) sin costes ni desplazamientos, y dentro del plan de for- mación anual”.
Pero hay más. El plan de formación anual de Coritel cubre las necesi- dades de cada empleado en función de su experien- cia y área de trabajo.
Nos explica la respon-
sable de Selección de
la compañía que “este plan se estructura en tres ámbitos. El primero es mejorar el nivel de idio- mas, fundamentalmente el inglés. Después también se fomenta el desarrollo de habilidades y competen- cias profesionales. La terce- ra área es la adquisición y reciclaje de conocimientos de lenguajes y herramien- tas específicas para estar siempre a la vanguardia de la tecnología y sacar el máximo rendimiento de ella para nuestros clientes”.
En Deloitte, destaca
Juan Díez Calleja, “el
plan de formación está he- cho a la medida de cada profesional, teniendo en cuenta sus necesidades de desarrollo de competencia y conocimientos técnicos, en función de la unidad de negocio en la que esté integrado. El plan de formación complementa la formación principal que es la que se recibe día a día, a través de la experiencia que se obtiene formando
parte de los equipos de trabajo”.
El Santander, por su parte, entiende que la formación continua es clave para un desarrollo profesional de calidad. Así, ofrece formación innovadora, una fuerte in- versión anual y un Centro Corporativo de Formación y Desarrollo de referencia internacional.
Claves de éxito
El éxito de las acciones formati- vas depende de una correcta pla- nificación, seguimiento y capaci- dad de adaptación a cada persona y circunstancia.
¿Quieres saber más?
En el número anterior, empezamos a descubrir los perfiles que necesitaban incorporar las grandes empresas a sus plantillas. En este número 20 de la Revista Toma Nota abordamos las herramientas que emplean las grandes corporaciones para captar y retener el talento profesional. Pero aquí
no se acaba todo. En próximas ediciones, nos
adentraremos en temas tan interesantes como las
medidas de conciliación laboral y personal, la responsabilidad social corporativa o la
política retributiva en las grandes compañías.
¡No te pierdas el número 21 de TN!
En Iberdrola el proceso que se sigue es el siguiente: “En base a las necesidades formativas detectadas en los distintos ne- gocios/áreas de la empresa, se realiza la Planificación anual. A continuación se pro- graman las acciones formativas concretas. El paso siguiente es la ejecución del Plan (gestión e implantación), realizándose las diferentes acciones planificadas. Sobre ca- da una de ellas se obtiene una evaluación de los participantes (en ocasiones también de sus Responsables) en relación a la ca- lidad y eficiencia de la formación recibida. Todo este proceso se sustenta en una apli- cación informática, propia de Iberdrola, de gestión integrada de la formación”, ex-
plican Isidoro Torres y Marisol Busto.
Paula Patiño, de Janssen-Cilag, nos des- cribe el proceso que se sigue en la farma- céutica: “Una vez realizada la detección de necesidades, el Departamento de Formación elabora el plan de formación en el cual que- dan establecidos los cursos, asistentes y demás aspectos a tener en cuenta durante el año. Si bien hay un planning previamen- te diseñado, esto no significa que no pueda haber modificaciones a lo largo del año, con el objetivo de poder ofrecer un mejor servi- cio a nuestro cliente interno. La flexibilidad y el enfoque al cliente son unas de nuestras máximas en este terreno”.
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