Tres observaciones


1. Cada vez más empresas en España se plantean el lanzamiento de programas de mento- ring.


2. Bastantes responsables del desarrollo de personas de esas empresas se enfrentan al desconocimiento de lo que es mentoring y, además, sustentan creencias erróneas al res- pecto.


3. Cuando acceden al conocimiento y desmontan sus creencias erróneas experimentan, su- cesivamente, sorpresa (“esto es mucho más complejo de lo que yo creía”) y miedos incapa- citantes (“no me veo capaz de ponerlo en marcha”, “mi empresa no está madura para esto” o la escapista más corriente “no tengo tiempo”)


Cinco datos1


El 76% de las empresas de la lista Fortune 25 ofrecen programas de mentoring. El 71% de las empresas del Fortune 500 ofrecen programas de mentoring. El 77% de las empresas resaltan la efectividad del mentoring en la retención de empleados. La productividad de los managers se incrementó un 24% cuando sólo se utilizó formación y un 88% al complementarla con mentoring.


El 44% de los CEOs señalan los programas de mentoring como una de las tres estrategias más efectivas para propulsar la promoción de las mujeres a posiciones directivas.


El mentoring ha demostrado su elevada efectividad en el incremento del aprendizaje y de- sarrollo de mentees y mentores y, de rebote, en la captación, índices de promoción, enga- gement, productividad, satisfacción de empleados y en la retención del talento.


Estados Unidos, la cuna del mentoring, nos lleva una ventaja de tres décadas en esta disci- plina. En los ´80 los responsables de desarrollo de ese país mostraban síntomas similares a los descritos al principio.


Una explicación


El mentoring en España se encuentra hoy en la fase de crecimiento inicial de su ciclo de vida. Muy pocas empresas (menos del 5%) poseen una idea clara de lo que realmente es, cómo funciona efectivamente, para qué sirve y cuáles son sus beneficios directos e indirec- tos.


Por consiguiente, son absolutamente normales y esperables los síntomas que hemos iden- tificado, que corresponden a la fase “no sé que no sé”, y que el cerebro, que no soporta la


incertidumbre, remedia con creencias erróneas ampliamente aceptadas2. Entre las más frecuentes:


• “El mentor es el protagonista principal y dirige el proceso…”, creencia derivada de la con- cepción pedagógica aplicada a los adultos (?) que impera en nuestra sociedad, frente a la


andragógica3 que sitúa al mentee como protagonista principal y director de su aprendizaje • “El mentoring es un proceso de aprendizaje del mentee…”, basada en la anterior concep- ción, frente a la andragógica que establece el mentoring como un proceso de co-aprendiza- je de mentee y mentor


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