Tekst: Lisette Biesenbeek Beeld: Senefelder Misset


HEDEN


Veel sectoren hebben al tijden te maken met grote personeelstekorten. Volgens cijfers van het CBS waren er eind vorig jaar voor elke 123 vacatures slechts honderd werkzoekenden. Met alleen een vacature plaatsen los je het probleem ook niet op, weet Senefelder Misset. De drukkerij maakt daarom jaarlijks een flink budget vrij om te investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers en hen op die manier breed en duurzaam inzetbaar te maken.


Het ontwikkelbeleid is van toepassing op alle afdelingen binnen het bedrijf. Paula: “Voor alle afdelingen geldt: wat is er nodig om de kennis en vaardigheden van de mensen op peil te houden? Denk bijvoorbeeld aan MS Offi ce trainingen of veiligheidstrainingen voor de monteurs van de technische dienst. Maar een coachingstraject op het gebied van leiderschap of persoonlijke ontwikkeling behoort ook tot de mogelijkheden.”


Potentie De meeste opleidingstrajecten bij


Senefelder Misset leidt al jaren zijn eigen medewerkers op. Hiertoe heeft het bedrijf een eigen ontwikkelbeleid. “We vinden het belangrijk om onze medewerkers continu up-to-date te houden”, vertelt HR Manager Paula Schunselaar. “Door hen in de gelegenheid te stellen een opleiding te volgen, willen we niet alleen hun kennis en vaardigheden binnen hun huidige functie vergroten, maar ook hun inzetbaarheid binnen ons bedrijf.” Een andere motivatie voor een eigen ontwikkelbeleid is goed werkgeverschap. “Stel dat we onze organisatie ooit anders moeten inrichten en afscheid moeten nemen van medewerkers, dan dragen we er graag aan bij om ook buiten Senefelder hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.”


Senefelder zijn gericht op het perso- neel in de drukkerij en op de afdeling Nabewerking. Op beide afdelingen beginnen de meeste nieuwe medewerkers als 3e of C-operator/ leerling aan een van de machines. “In deze functie leren ze de basisprincipes”, zegt Karin Hartwig, Senior HR Adviseur bij Senefelder. “Hierin worden ze een- op-een begeleid door een collega die ook praktijkbegeleider is..”


Vanaf de eerste dag wordt gekeken of een nieuwe medewerker de potentie heeft om zich verder te ontwikkelen en


door te groeien tot 2e of B-operator en uiteindelijk zelfs tot 1e of A-operator, zodat ze zelfstandig een machine kunnen bedienen. Karin: “We kijken hierbij naar verschillende aspecten. Is hij of zij gemotiveerd om te leren en zich verder te ontwikkelen? Stelt hij of zij veel vragen? Neemt iemand eigen initiatief? Dat ontdekken door met iemand aan de slag te gaan.” Of je nou als uitzendkracht binnenkomt of via reguliere werving, dat maakt volgens Karin niet uit. “We hebben liever iemand die wat meer tijd nodig heeft maar heel graag wil, dan iemand die zich alles snel eigen kan maken maar minder gemotiveerd is om door te groeien en te blijven.” Hoewel er op de nabewerking meer sprake is van handmatig werk dan in de drukkerij, gelden voor de medewerkers op deze afdeling dezelfde competenties. “Net als in de drukkerij kijken we ook bij de nabewerking of iemand leergierig is en de ambitie heeft om door te groeien. Daar komen we achter door iemand elke keer een stapje verder mee te nemen aan de machine. Training on the job dus. Heeft iemand de potentie om door te groeien naar de functie van B-operator,


’We hebben liever iemand die wat meer tijd nodig heeft maar heel graag wil, dan iemand die zich alles snel eigen kan maken maar minder gemotiveerd is om door te groeien en te blijven’


imprintant 15


Page 1  |  Page 2  |  Page 3  |  Page 4  |  Page 5  |  Page 6  |  Page 7  |  Page 8  |  Page 9  |  Page 10  |  Page 11  |  Page 12  |  Page 13  |  Page 14  |  Page 15  |  Page 16  |  Page 17  |  Page 18  |  Page 19  |  Page 20  |  Page 21  |  Page 22  |  Page 23  |  Page 24