que aprendan a relacio- narse con sus subordina- dos de una forma dife- rente para, así, poder incrementar los resulta- dos de su organización o departamento.


Las corrientes o estilos de liderazgo prevalen- tes han ido variando a lo largo de las últimas décadas.


El líder-coach


Una de las últimas co- rrientes que nos está llegando, y que en mi opinión se quedará con nosotros unos cuantos años, es la que respon- de a esa etiqueta.


Yo lo interpreto como


una fusión del muy conocido liderazgo situacional (Hersey-Blan- chard) con el menos reconocido liderazgo de servicio (Greenleaf).


Uno de los elementos nucleares de este último consiste en que el líder servidor es primeramen- te servidor… lo que le diferencia notablemen- te del que se compor- ta como líder desde el primer momento.


La prioridad del servidor es satisfacer las nece- sidades prioritarias de las personas receptoras de su servicio para que crezcan en sabiduría, habilidad, libertad, au- tonomía y, finalmente,


se transformen en servi- dores de otros. La prác- tica de este servicio se transforma en liderazgo. Una corriente que sus- cita cierto rechazo por aquellos que prefieren mayores dosis de coer- ción o control.


También utilizo el térmi- no liderazgo desarrolla- tivo, como alternativa al líder-coach, para marcar el énfasis en su función nuclear: este líder entiende, acepta y practica su “respon- sabilidad en mantener responsables a sus cola- boradores de la conse- cución de sus objetivos” y para ello estimula y facilita su desarrollo con- tinuamente. Los mejores


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