equipo junto con algu- nas sesiones grupales con el propio equipo. • La combinación en- tre formación en algún área de management y coaching con el equipo en su conjunto…etc.
Si bien en todos estos casos es habitual utili- zar la denominación de coaching de equipos ( y en algunos casos cons- tituyen diferentes formas de intervención y acom- pañamiento desde el marco del coaching de equipos), es importante entender el coaching de equipos como un pro- ceso que se extiende en el tiempo y que trabaja optimizando el funciona- miento y rendimiento del
equipo en su conjunto, más allá de su actual nivel de desempeño (sea cual sea éste). Esto es diferente a aquellos supuestos en donde se realiza una intervención puntual con el equipo para remediar y/o esta- bilizar una determinada situación, que induda- blemente puede ser necesaria, pero no es la esencia del coaching de equipos.
Al igual que el coaching individual se enfoca en incrementar el desempe- ño del individuo y desa- rrollar su potencial en pos de la consecución de resultados extraordina- rios (no busca por tanto “arreglar” al individuo),
el coaching de equipos debería mantener esa esencia de ser un proce- so desarrollativo princi- palmente que apuesta por trabajar con el po- tencial de un equipo.
Muchas organizaciones parten de paradigmas que pueden ser limitan- tes a la hora de implan- tar un proceso coaching de equipos. A continua- ción mencionaremos algunos de los paradig- mas limitantes más fre- cuentes con los que nos hemos encontrado y que es interesante que nos replanteemos de cara a obtener el máximo par- tido de un proceso de estas características:
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