persigue desarrollar en los mentees (en el caso de que la mentorización se centrara en el desarrollo de compe- tencias y/o habilidades). ** Definición de criterios de incompatibilidad/jerar- quía que en su caso pudiera haber.


** En aquellos procesos de acompañamiento para la transición a un nuevo pues- to, es útil definir claramente qué competencias tendrá que desarrollar el profesio- nal que va a ocupar el nuevo puesto y cuál puede ser el tipo de mentorización más adecuado para su desarrollo. ** Necesidades generales de desarrollo para los mentees vinculadas a sus objetivos


de puesto.


** Establecimiento de los criterios de asignación de las parejas mentor/mentee. ** Perfil general de los mentees. ** Análisis de aquellas herramientas y encuestas previas que, en su caso, haya practicado la organi- zación y que sirvan de base para identificar el potencial de las personas implicadas en el proceso (evaluación del desempeño, assessment, pruebas psicométricas, fee- dbacks 360º…etc.)


Seguramente, el elemento más determinante para ase- gurar el éxito de un proceso de mentoring, es lograr el


nivel de compromiso, im- plicación y responsabilidad necesaria sobre el programa tanto en los mentores como en los mentees. Este hecho, hace especialmente rele- vante el propio proceso de selección y formación de los mentores, de su idoneidad, dependerá en buena parte el éxito de la iniciativa.


“Lo importante no es la experiencia que como seres humanos atesoramos, sino el uso que sabemos hacer de ella”.


Miguel Labrador Coach Ejecutivo


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