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5.


Participa en equipos de trabajo cooperativos e interdisciplinarios para dar una mejor respuesta a las necesidades de la comunidad. 6. Participa activamente en la búsqueda de alternativas para disminuir inequidades y contribuir a la equidad social, en lo que compete a su profesión. 7.


Genera y desarrolla proyectos que contemplan la rentabilidad social, además de la económica. 8.


Considera las necesidades de la comunidad en el diseño y aplicación de sus proyectos profesionales. 9. Investiga en temas de relevancia social, que contribuyen a mejorar la calidad de vida de la población. 10. Cuida los recursos naturales, económicos y personales, considerando las necesidades del presente, pero también las de quienes aún no han nacido. 11. Realiza acciones profesionales que tienden a fomentar el desarrollo integral y calidad de vida de los seres humanos. 12. Actúa con y por la verdad.


Asimismo, Crilly et al., (2008) menciona que hay una conciencia creciente de que las percepciones y decisiones de los individuos son importantes para el desempeño social de sus organizaciones, indican además al CSR como las decisiones discrecionales y medidas adoptadas por los individuos en las organizaciones para mejorar el bienestar social (hacer el bien) o para evitar consecuencias perjudiciales para la sociedad (no hacer daño). Las características personales que se consideran clave para promover el CSR se agrupan como: valores, el afecto y la cognición.


Elementos que determinan un comportamiento socialmente responsable CSR


Rupp et al. (2010) utilizaron la teoría de la autodeterminación para identificar las características psicológicas


que determinan que los trabajadores


realicen CSR; estas características son la competencia, la autonomía y el relacionarse. Sin embargo, la auto-determinación constituye solamente uno de los elementos necesarios para la ejecución de CSR. De acuerdo con Rupp et al. (2010), la auto-determinación se corresponde con el proceso de internalización de estos comportamientos. Existe además un aspecto motivacional dado por la percepción de la justicia – no solamente del trato recibido, sino de cómo otros son tratados –, y un aspecto conductual dado por actitudes éticas como consecuencia de la internalización de los valores asociados a la RSC (Rupp et al., 2010).


Las características a las que se hace mención se refieren a:





Justicia: se refiere a la percepción de los trabajadores respecto de la equidad organizativa y al hecho de que los individuos reaccionan fuertemente a cómo son tratados (Rupp et al., 2010).





Ética: tiene que ver también con la justicia, con


ese percatarse de que cualquiera que sea afectado por una actividad tiene que ser tenido en cuenta al tomar las decisiones que le afectan (Cortina, Ética de la empresa, no solo responsabilidad social, 2005). En este caso, el trabajador también se preocupa y reacciona a cómo percibe que sus compañeros están siendo tratados (Rupp et al., 2010).





Autonomía: hace referencia a que el trabajador debe poder elegir los procedimientos y los métodos para realizar su trabajo (Pérez, Bustamante, & Sáenz, 2009), así como a que ellos sientan que realizan su trabajo porque quieren y no porque tienen que hacerlo (Rupp et al., 2010).





Competencia: se refiere al conjunto de actitudes, destrezas, habilidades, conocimientos y actitudes requeridos para ejecutar con calidad las actividades asignadas (López & Yesmit, 2006) y a la información, comunicación e inclusive recompensas que da la organización para inducir sentimientos de competencia en los trabajadores (Rupp et al., 2010).





Empatía: es la habilidad del trabajador para vincularse con los demás (Arango, Clavijo, Puerta, & Sánchez, 2014), así como las acciones que realiza la organización para que el trabajador tenga sentimientos de cercanía emocional, comodidad con dependencia mutua y de aceptación por parte de la organización (Rupp et al., 2010).


Conclusiones


El estudio de la RSC es un aspecto que dentro de las organizaciones laborales se ha visualizado principalmente a partir de comportamientos de la propia organización, no obstante, todavía queda por analizar el comportamiento propio de los trabajadores que resultan, en definitiva, los principales actores y promotores de esta RSC. Medir el CSR de los trabajadores, podría representar una ventaja para las empresas, toda vez que el desarrollo de las características que éste involucra (justicia, ética,


autonomía, competencia, empatía), mejoran el proceso de implementación de la RSC.


Finalmente la organización debe tener en cuenta que la RSC interna es una cuestión de coherencia y credibilidad para las empresas que pretendan ser catalogadas como «socialmente responsables», puesto que anunciar una política de RSC externa, carece de credibilidad si la opinión pública sabe que en materia de recursos humanos, la empresa aplica políticas irresponsables (Curto, 2012).


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