Des femmes de la Supply Chain, lors du Forum des Rois de Supply Chain Magazine !
logiques vis-à-vis des femmes Mana- gers vont tomber ».
Les entreprises féminisées plus rentables
D’après les témoignages, les femmes se démarquent souvent dans la Supply Chain par leur rigueur, leur rapidité d’exécution, leur réactivité et leur anti- cipation. Capables d’être multitâches, leur souci de la précision permet un pilotage fin. Leur style de management se caractérise par l’ouverture d’esprit, l’empathie, de l’intérêt pour les diffé- rences, plus de délégation et de mise en valeur des initiatives individuelles. Pourtant, beaucoup plus qu’un homme, une dirigeante doit prouver sa légiti- mité. « Malheureusement, le plafond de verre existe et il faut forcer le système, a pu constater Florence Noblot, PDG de DHL Express France, qui se prononce pour « des quotas décidés par les comi- tés de direction sur la diversité. » S’il y a deux femmes sur 22 dirigeants du comité exécutif monde d’Essilor, et trois sur 20 au comité exécutif euro- péen de DHL, c’est malgré tout mieux qu’auparavant. La loi du 27 janvier
2011 instaure un quota de 20 % de femmes dans les conseils d’administra- tion et les conseils de surveillance des entreprises cotées en bourse et des entreprises publiques en 2014, et de 40 % en 2017. Une étude américaine montre que les grandes entreprises avec plus de femmes au conseil d’ad- ministration sont plus rentables, une étude française étudiant le taux de féminisation globale des grandes entreprises aboutit au même résultat.
Volonté de parité de la DG Ophélie Marchal, Consultante Senior du cabinet de recrutement Lincoln Associates, confirme : « Si la DRH doit être sensibilisée à la parité, la volonté doit venir de la direction générale. Il y a des Managers objectivés sur le thème de la diversité ». Son collègue Joseph Beaurain, Consultant Achats et Sup- ply Chain, tempère : « La discrimina- tion positive peut être utile pour briser une situation, mais seulement de façon temporaire, pas plus de cinq ans ». Lara Moutin, Directrice Achats et Sup- ply Chain, a réfléchi aux solutions pour que « le labyrinthe semé d’em-
bûches soit moins ardu ». Elle préco- nise notamment des indicateurs de suivi de la diversité et de lier les bonus des Top Managers au taux de fémini- sation de leur équipe de décideurs. En tout cas, associer à la démarche les Managers intermédiaires masculins est essentiel, pour ne pas freiner la progression de leurs homologues féminins jusqu’en haut.
Les processus de recrutement doivent être transparents et prendre en compte la question de la parité. Chez Essilor, le recrutement des cadres passe par la parité dans les candidatures. Les hauts potentiels féminins sont identifiés dans le groupe DHL et la direction veut au moins une candidate à chaque poste d’encadrement. Ophélie Marchal remarque : « Il y a plus de problèmes pour évoluer dans l’entreprise que lors des recrutements. Nous sommes là pour aider celles qui s’autocensurent à casser les barrières et à bien se pré- senter lors des entretiens ».
Ayez plus confiance en vous ! Les femmes sont globalement moins confiantes en elles que les hommes.
JANVIER-FÉVRIER 2012 - SUPPLY CHAIN MAGAZINE ■ N°61 81
©
C.CALAIS
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