OUTILS
Bonne pratique L'évaluation à 360°
Lemanagement à 360°, c’est-à-dire «l’évaluationdechacundescadresde l’entreprise par l’ensemble des collaborateurs » est un outil qui correspondàunetendancedefond.L’entrepriseredécouvrel’importancede son capital social constitué de l’ensemble de ses collaborateurs.
Au sein des entreprises, on interpelle désor- mais de plus en plus les dirigeants sur leurs responsabilités pour se recentrer sur la priorité de l’entreprise, son énergie pre- mière, ses collaborateurs. La démarche relève de la RSE (responsabilité sociale d’entreprise) et implique aussi de forts enjeux enmatière de ressources humaines et de gestion des compétences.
« Faire de cet outil d’évaluation un instrument d’évolution »
Le management 360°, dans le contexte économique actuellement si bouleversé, peut constituer une opportunité pour se recentrer sur des problématiques fonda- mentales. Notamment, celle de la sauve- garde du capital « compétences » de l’entreprise et de l’employabilité des colla- borateurs. Aujourd’hui, les enjeux de transparence, de responsabilité et d’em- ployabilité sont tels qu’on ne peut plus les ignorer.
Management participatif en action
Un management participatif contribue à traduire la parole, les décisions stratégiques par des actes. Mais il faut pour cela que tout le monde joue le jeu. Les managers auxquels se destine cet outil d’évaluation doivent se préparer à accepter les critiques de leurs collaborateurs, et surtout mettre en place des synergies pour faire de cet outil d’évaluation un outil d’évolution.
Comme avec tout outil d’évaluation, il faut se donner le temps de bâtir sa réflexion sur les tenants, les aboutissants et les effets escomptés. Enmoyenne, il est recommandé
d’y consacrer aumoins deuxmois. Une fois les critères d’évaluation définis, il convien- dra de bâtir un questionnaire respectant une proportion de 80% de questions fer- mées (questions à choix multiple) et 20% de questions ouvertes (réponses libres). Le nombre de questions pourra aller d’une vingtaine jusqu’à une centaine.
communication qui est faite autour. Communiquer sur l’évolution du plan d’ac- tion contribue à construire,mettre en place un cercle vertueux d’amélioration continue et fournit un outil demesure qualitatif pour réaliser unmonitoring régulier de l’activité.
Et en définitive, indépendamment du plan d’actions établi, responsabiliser les colla- borateurs vis-à-vis de leurmanagement est un bon moyen de les impliquer plus forte- ment dans la gestion courante de leur entreprise.
« Le coach extérieur facilite la focalisation sur les aptitudes professionnelles plutôt que sur le ressenti personnel »
Le piège à éviter
La responsabilisation est un des points clés de cette démarche. C’est pour cela que les questionnaires ne doivent pas être anonymes. Le risque à éviter absolument serait d’ou- vrir la porte à des règlements de compte personnels. Bref, détourner la démarche et les objectifs des résultats escomptés.
Comment réagir après de mauvais résultats ?
Quand on s’expose au jugement des autres, il faut s’attendre à recevoir des critiques. Pourtant, cela ne doit pas freiner la démarche enclenchée. Faire appel à un coach est souvent
une solution envisagée pour ces cas de figure où l’échec est vécu comme une remise en question personnelle.
L’approche extérieure du coach doit permettre de recentrer la préoccupation du salarié sur ses aptitudes professionnelles et non personnelles. La seconde étape consiste ensuite à déterminer ses forces et ses axes de progrès.
« Responsabiliser les collaborateurs vis-à-vis de leurmanagement est un bon moyen de les impliquer plus fortement dans la gestion courante de leur entreprise »
La finalité est de mettre en place un plan d’action en corrélation avec les objectifs et les résultats obtenus. Ces objectifs et ces résultats comptent tout autant que la
Dans ce plan d’intervention, le manager doit s’attacher à travailler en priorité sur ses axes de progrès les plus simples : aller du plus simple au plus compliqué facilitera la réussite finale du projet
Gérald Espardellier*
*DirecteurassociédeENORAConsulting. QUALITÉ RÉFÉRENCES OCTOBRE, NOVEMBRE, DÉCEMBRE 2011 PAGE 59
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