> Pouvoir disciplinaire
> Qui détient le pouvoir disciplinaire ?
L’employeur est détenteur du pouvoir disciplinaire parce que précisément, il dirige son entreprise. En vertu du contrat de travail, le salarié est placé sous la subordination de l’em- ployeur.
En cas de manquement contractuel, il appartient donc à l’employeur d’exercer le pouvoir disciplinaire, pouvoir soumis au contrôle éventuel du juge.
> Comment reconnaître une faute ?
La faute disciplinaire est celle qualifiée comme telle par l’employeur. Elle est
relative à un manquement du salarié qui justifie l’exercice du pouvoir disciplinaire. S’il n’existe pas de liste préétablie de fautes, il existe différents types de fautes
disciplinaires. Ces fautes peuvent influencer l’issue du contrat de travail.
• La faute légère qui ne peut justifier un licenciement mais qui peut déboucher sur une sanction moins grave, depuis la simple observa- tion jusqu’à l’avertissement. Ex : une négligence professionnelle, une simple malveillance…
• La faute simple qui, sans rendre impossible la poursuite du contrat de travail durant le préavis, détermine la rupture du contrat de tra- vail. Ex : en cas de refus d’une modification des conditions de tra- vail…
• La faute grave qui peut fonder un licenciement privatif de l’exécu- tion du préavis. Ex : un abandon de poste du salarié, un propos insultant envers un client…
• La faute lourde qui peut également justifier un licenciement immé- diat. Il faudra démontrer dans ce cas l’intention de nuire du salarié. Ex : un vol de marchandise…
> Quand sanctionner une faute ?
La prescription de la faute est de 2 mois. Le délai court à compter du jour où l’employeur a pris connaissance de la faute. Plus la faute est importante, plus il est recommandé de réagir rapidement.
> Quelles sont les sanctions possibles ?
Plusieurs sanctions sont possibles (simple observation, avertissement, mise à pied, rétrogradation, licenciement…). Il conviendra avant toute notification de toujours se référer à la convention collec- tive et au règlement intérieur puisque ces documents peuvent prévoir une échelle spécifique de sanctions. La sanction devra être proportionnée à la faute. En cas de contestation par le sala- rié de la sanction, le juge sera attentif à ce caractère proportionné de la sanction par rapport à la faute.
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GUIDE RH du dirigeant TPE - PME/PMI
Document réalisé le 1er
mars 2008 susceptible de modifications en fonction de l’évolution de la législation.
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